对于辅导员的绩效考核手段宜采取民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话和综合评价等五个基本环节，才能全方位、科学考核辅导员绩效目标的实现情况。

　　(四)设计合理的考核体系可以使考核结果更具有说服力

　　辅导员从事的是复杂的、创造性的劳动，这些劳动属于以脑力劳动为主要特征的复杂劳动。这也涉及管理学理论中的一个尚未圆满解决的问题，即衡量熟练工作非常容易，但衡量脑力劳动却比较困难。对于辅导员工作这样一个极其复杂的工作：教育收效的周期有时可立竿见影，但更多的是潜移默化，而且教育的成效经常需要多方面的配合才能产生。因此，科学的辅导员绩效考核体系要体现辅导员劳动的实质和价值，既要考虑“量”，更要考察“质”。作为一名教育者，既要考察平时的言传身教，又要考察其工作能力;既要看其投入的程度，又要看其教育的效果。因此，建立的考核体系既要考查其工作效果，也要体现其动态的过程管理，这样的体系考察出来的结果更有说服力。

　　(五)建立健全绩效反馈制度，有效应用绩效考核结果

　　绩效反馈就是将绩效考核的结果反馈给辅导员本人，这不仅是考核工作民主化的反映，也是组织管理科学化的客观要求。绩效反馈阶段是在综合考核后，首先是告诉辅导员绩效考核的结果，其次把来自不同方面的评价反馈给辅导员。及时的反馈，不但帮助辅导员认识到自己的优缺点，明确自身的成绩与不足，还可以就如何改进不足、提升辅导员综合能力以及下一个绩效期间的目标双方达成初步共识等[7]。

　　绩效反馈制度要遵循双向化原则。也就是绩效反馈是一个双向的过程，不是单单由副书记把情况反馈给辅导员就可以了，应该让辅导员先完成自我评价，然后由副书记把所掌握的情况进行反馈。这样可以使得辅导员有一个总结、归纳和思考的过程，同时，副书记可以更全面地了解辅导员的情况。通过双向的反馈沟通，发挥考核的导向牵引作用。

　　然而绩效考核结果的利用也很重要。考核结果应该为辅导员个人发展的依据，也就是与辅导员的薪酬奖励、职位晋升、培训机会等紧密挂钩,才有利于辅导员工作积极性的提升,这样绩效考核才能真正达到激励的作用[8]。有效地应用绩效考核结果会促进辅导员对组织的信心和对绩效考核的重视，使辅导员的行动自觉地朝向绩效考核所需要的的方向努力发展。

　　就中国现阶段实际情况而言,绩效考核系统建设尚处于初级阶段,大部分中国企业还只是刚刚起步。高校更是如此，关于辅导员绩效考核的研究人员少，研究成果更少，实践的借鉴还是空白，因此在这一阶段我们很有必要借用“外脑”,在短时间内借鉴国内外部的经验教训,从而建立起真正规范、有效的辅导员绩效考核系统。

　　参考文献：

　　[1] 饶征，孙波.《以KPI为核心的绩效管理》.第一版.北京：中国人民大学出版社.2003.101-112

　　[2]王淑红,龙立荣. 绩效管理综述[J]管理评论, 2002,(09).

　　[3] 戴良铁. 绩效考核方法介绍(一) 绩效考核概要[J]. 中国劳动, 2000,(07) .

　　[4] 罗伯特·巴克沃.绩效管理[M].北京:中国标准出版社，2002

　　[5] 常慧芬. 绩效管理发展及制度设计研究[D]. 华北电力大学,2003

　　[6] 仲理峰时勘，绩效管理的几个基本问题〔J]，南开管理评论，2002/03

　　[7] 曹煦.YL公司绩效管理体系的设计[D]. 西南财经大学,2005

　　[8] 李欢欢. 浅析高校辅导员绩效考核体系的构建[J]. 科协论坛(下半月), 2007,(12)

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