摘 要：高校辅导员在高校人才培养中起着非常重要的作用。本文从绩效考核的概念入手，指出高校辅导员工作进行绩效考核的必要性，透过目前高校辅导员进行绩效考核的情况，分析其存在的问题，归纳笔者十多年的辅导员工作经验，创新性地提出运用绩效考核系统的思路作为解决问题的对策。

　　关键词： 高校辅导员;绩效考核;绩效考核系统

　　绩效考核又称人事考核、员工考核、绩效考核、绩效考评等等，它是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。其考核结果用于企业的人事决策，员工晋升、奖励和各种利益的分配[1]。绩效考核包括三个方面的含义:

　　①绩效考核是从组织目标出发对员工工作进行考评，并使考评结果与其他人力资源管理职能相结合，推动组织目标的实现。

　　②绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，它运用一套系统的和一贯的制度性规范、程序和方法进行考评。

　　③绩效考核是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩，进行以事实为依据的评价。

　　一、高校辅导员进行绩效考核的必要性

　　(一)国际国内形势发展的变化

　　经济全球化、政治多极化、文化多样化、知识经济和新技术革命的发展等因素的影响，正深刻地改变着人类生产、生活方式,大学生是思想最活跃、最容易接受新鲜事物的群体，新观念、新思想、新文化的冲击，当代的大学生身上出现了明显的价值观多元化、生活方式多样化、信息来源多渠道化等特征，这给大学生思想政治教育工作带来了许多新情况和新问题，给一线的辅导员的思想政治工作带来了的难度是前所未有，因此，需要。

　　(二)高等教育自身的变化与发展规模扩大的变化

　　在这十年里，我国的高等教育正面临从精英教育向大众教育的快速发展期,规模的急剧膨胀, 每个辅导员的带班人数从1998年的100-200增加到现在的300-800人不等。同时，工作的内容也越来越多，特别是在学生党员发展与教育、大学生职业生涯规划与就业指导、大学生社会实践与实习基地的建设等方面有了更多更高的要求，需要投入的时间和精力是前所未有的多。从目前的工作内容上看，高校辅导员的工作已经包含了“思想教育师”、“成才规划师”、“心理咨询师”、“就业指导师”等，这一切都给高校辅导员的工作带来了极大的挑战。

　　(三)当代大学生的成长背景与心理特点的变化

　　当代大学生多半是独生子女，而且几乎没有吃过苦、也很少人经历过挫折，成长背景和成长环境造就现代的大学生自我意识增强，心理素质变弱;独立意识强，自立能力差;进取意识较强，责任意识差等，这些矛盾都给高校思想政治工作提出了更高的要求。

　　以上三种变化导致了当代大学生思想政治教育的难度较之以往更大，对大学生进行思想政治教育最重要、也是最主要、最直接的辅导员队伍的要求也就更高。如何建立一个完善的辅导员绩效考核体系，是调动辅导员的积极性、能动性和创造性，促进辅导员自我完善，自觉成为合格的大学生健康成长的指引者和引路人的重要举措，对党和国家来说，是一个相当重要的课题。

　　二、高校辅导员绩效考核的问题研究

　　(一) 调查问卷的设计

　　为了更好地研究高校辅导员绩效考核的相关问题，笔者设计了高校辅导员绩效考核调查问卷。在问卷设计前，先访谈高校的相关专家、学者，运用绩效考核系统和项目管理的理念，参考了2007年中国企业战略绩效考核调查问卷的思路，设计出高校辅导员绩效考核调查问卷。问卷项目包含了被调查对象对所在学校辅导员现有的考核标准、考核方法、考核内容及考核权重的了解及评价，对考核周期、考核结果满意度的评价等。

　　(二) 调查问卷的发放与回收

　　问卷的发放对象是广州市大学城十所高校的辅导员(含学院党委副书记)，人事处、学生处、团委、就业指导中心的领导以及曾经在辅导员领域工作过的中层干部(学院党委书记)。其中被抽到的调查单位是108名辅导员(含学院党委副书记)，人事处、学生处、团委、就业指导中心的领导以及曾经在辅导员领域工作过的中层干部(学院党委书记)20名。此次问卷调查一共发出问卷128份，回收问卷115份，其中有效问卷112份。

　　(三) 调查问卷的结果分析

　　对调查数据的分析，主要使用了结构相对数等描述统计方法。与此同时针对一些有代表性的数据结果，做了相关的典型个案访谈。无论从现实的角度还是问卷调查和访谈的结果来看，都说明一个共同的现状，即目前高校辅导员的绩效考核还停留在为了考核而考核的阶段，并没有把考核看成是一个系统，没能给辅导员树立一个“促进学校和个人的长足发展、提高学校和个人的业绩” 的考核目标，没能科学地构建考核系统和实施。还存在考核目标不明确，没绩效计划，更没有在考核执行过程中做好相关的反馈，考核的结果也没有得到及时、充分的反馈和有效的应用等问题。下面是对此次调查问卷的具体分析：

　　1、没有具体的绩效计划，绩效考核的目标不明确

　　从调研中发现，现在的高校辅导员的考核是没有具体的绩效计划，没有具体的绩效考核目标，考核目的不明确，很大程度上是为了考核而考核。所以考核者很大程度上凭主观意志打分，辅导员作为被考核者,对考核标准、考核内容和考核目标都不怎么关心和了解,只是到了考核阶段才被动地接受考核。平时辅导员的工作都是按个人的工作风格和工作态度、工作方法处理，一般不去看考核标准和要求。LOCKE的目标设置理论认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而实现目标[2]，然而目前高校辅导员的绩效考核在这点上没能明确。

　　2、没有制定相应的绩效沟通或辅导制度

　　目前高校的辅导员考核制度中只有考核的标准和考核办法，还没有绩效沟通或辅导制度，上下级之间的沟通还很不够。问卷提到“到为达成更好的工作绩效，你的上级与你沟通的情况”，只有14%的被访者回答有经常沟通和交流并提出指导意见，具体见图1。

　　图1 为达成更好的工作绩效，上级与辅导员沟通的情况

　　当问到“你在你执行工作任务的过程中，你是否主动向你的领导汇报你工作的进展情况和遇到的困难”，被调查者中只有17.9%回答“经常这样做的”，有51.8%的是碰到困难时才汇报。如图2所示。

　　图2 在执行工作任务的过程中，辅导员主动跟领导汇报的情况

　　而关于“你执行工作任务的过程中，你的上级给予你的支持和帮助情况”,认为经常给予支持和帮助的23.2%,55.4%的人认为当自己提出困难时才给予支持和帮助。从以上的三个问题的调研中不难发现,在辅导员实施绩效计划的过程中，还没有形成相应的绩效沟通或辅导制度，缺乏必要的指导和帮助。这容易导致辅导员在工作的过程中出现挫败感、失落感，甚至出现错误的思想：干好干差一个样，只要学生不出问题就可以了，这非常不利于调动辅导员工作的积极性，不利于他们高效完成任务，也不利于他们自身的提高。

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