【分　 类】 教育科学
【关 键 词】 高等学校  激励项目  教师  工作积极性
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正文：
=0.856；F=26.29，n=250 根据上表所示回归结果呈现下述特征:第一，表中所列自变量都与教师的工作积极性呈明显正相关，职称提高对教师工作积极性影响最大，其次是科研奖励，职位晋升、课时费对教师工作积极性也有很强的正向影响，现金奖励对教师工作积极性的解释最弱，即在所有的激励项目中，现金奖励对教师工作积极性的提高激励强度最弱，其次是精神奖励；第二，职称提高、职位晋升、培训与进修机会对教师科研工作量的影响明显强于对教学工作量的影响；第三，课时费与科研工作量的投入呈明显负相关；第四，科研奖励与教学工作量的投入呈明显负相关。回归结果与上述假设H1－假设H5结论一致，至此，上述假设得到证实。
六、高校教师激励项目设计建议与研究结论
基于上述分析结果，高校教师激励项目设计建议与研究结论如下：
（一）由于职称提高、职位晋升对教师工作有极强的激励作用，职称提高、职位晋升标准与规则会直接引导、牵引教师的工作行为与工作态度，在制订教师职称提高、职位晋升的标准时要紧扣学校发展目标，围绕学校对教师行为的期望与要求制订，让职称提高、职位晋升标准成为教师行为的指引，是学校实现对老师行为引导、管理，从而实现学校战略目标的重要措施与手段。
（二）除职称提高、职位晋升外，课时费，科研奖励、培训与进修机会、现金奖励、精神奖励对教师工作积极性都有一定程度的激励作用，因此，学校在制定关于教师的激励方案时要多管齐下，各种激励项目要互相配合，综合利用，才能取得最佳效果。
（三）课时费与科研奖励具有极强的针对性，而且互为负效应，在制定课时费与科研奖励政策时，要考虑学校对待教学、科研这两大任务时的指导思想与发展目标：是教学优先？还是科研优先？还是两者并重？在不同的指导思想下，制订课时费、科研奖励两项激励时做法明显不同，无论如何，学校对教师行为的管理目标以及目标对教师行为的影响与引导，应与学校发展目标、指导思想保持一致。
（四）高校是非盈利性机构，现金奖励金额有限，对教师的激励作用也有限，因此现金奖励具有一定的保健作用，分配时强调公平与平均。现金奖励分配不均可能会引起部分教师的不满，而起不到激励的作用。因此，现金奖励不应成为高校激励教师工作积极性的主要手段。
（五）由于学校金字塔式的管理结构，中层以及上层的职位较少，能够获得职位晋升的教师数量有限，因此，尽量职位晋升具有极强的激励作用，但影响范围有限，因此，对绝大多数高校教师而言，职业规划的唯一路径是职称提高，职称提高对教师行为具有广泛而深远的影响，因此，高校在设计不同层次职称标准时要考虑到学校对教师行为的期望，通过职称标准与任职资格的合理、科学设计起到激励、引导教师行为的作用。高校职称提高的基本标准与任职资格应与学校的战略、对教师行为的期望保持一致，通过职称标准的设计引导教师的行为与工作态度，贯彻学校的指导思路与办学理念。
 
 
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