【分　 类】 教育科学
【关 键 词】 高等学校  激励项目  教师  工作积极性
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正文：
中文摘要：目前高校通过设计职称提高、科研奖励、职位晋升、课时费、培训与进修机会、精神奖励、现金奖励等激励项目调动教师的工作积极性，这些激励项目与教师工作积极性具有明显的正相关性。职称提高对教师工作积极性影响最大，其次是科研奖励，职位晋升、课时费对教师工作积极性也有很强的正向影响，现金奖励对教师工作积极性的解释最弱，其次是精神奖励；职称提高、职位晋升、培训与进修机会对教师科研工作量的影响明显强于对教学工作量的影响；课时费与科研工作量的投入呈明显负相关；科研奖励与教学工作量的投入呈明显负相关。因此，高校在设计激励项目时，要考虑到教师的需求、学校的期望及学校的发展目标，要保持激励目标、对教师行为的引导以及学校的发展目标及办学理念的一致性。
关键词：高等学校  激励项目  教师  工作积极性
 
一、引  言
建立在岗位职责分析、绩效考核基础上的企业激励管理是影响员工工作积极性的重要因素，激励管理与绩效管理、岗位职责评价、薪酬管理等人力资源管理活动，共同形成对员工行为的牵引机制、激励机制、约束机制^[1]。高校通过制订员工岗位职责、绩效考核指标明确组织对教师工作行为、工作态度的期望和要求，形成对教师行为的牵引与约束机制，使教师能够正确地选择自身的行为，使教师的努力方向与高校的目标保持一致，从而提升高校的核心能力；同时建立在绩效考核基础上的科学、合理、公平、同时又能满足员工内在需求的激励方案一方面很好的展示了组织的价值观与管理目标，另一方面又能诱发教师内在工作动机，激发教师的内生性工作动力，因此激励管理是组织引导员工行为与组织期望保持一致的最直接、最重要的管理政策与工具。
拥有较高人力资本的高校教师是高校唯一的财富，人力资源是高校唯一重要的战略资源，然而就高校这样财力较弱的非盈利性机构而言，采用什么样的具体激励方案才能最直接、最有效的激励并影响教师的工作行为、工作态度？采用什么样的激励方案才能充分调动高校教师的工作积极性、主动性？本文就此问题进行深入的研究，通过研究探寻到最适合高校教师的激励方案，从而提高高校教师的工作积极性与高校的管理效率。
二、激励理论的文献综述及问题提出
激励是指通过某些刺激使人发奋起来,调动人的热情和积极性。在激励过程中，组织基于员工的岗位职责分析，设计绩效考核指标与考核标准，并设计满足员工需求的激励项目，引导、激发员工的行为和态度，达到或远远超出组织设计的工作目标。员工获得激励，需求得到满足，工作积极性增强，工作绩效提高，组织通过这样的激励机制，不断调动、激发员工内在的工作动机^[2]，激励机制如图1所示。在此激励机制的循环中，产生多个研究领域：绩效考核指标与考核标准的研究、激励理论的研究、个体需求与激励项目的研究、激励强度的研究、不同绩效等级的激励差异、激励效果的研究 ^[3]。
 

图一：激励机制示意图
根据赫兹伯格的双因素理论，将企业设计的激励项目分为两类：保健因素与激励因素。只有比较高级的需求才会产生激励作用。赫兹伯格认为，满足比较低级需求的因素是保健因子，保健因子不足，员工就会不满^[2]。但是，使用这些保健因素进行激励是非常不好的激励方式，因为这些比较低级的需求很快就会得到满足。而一旦满足之后，除非以大幅度的方式上升，否则不会产生激励作用。因此，这些保健因素只有在原来水平很低时才会起激励作用。通过提供保健因子进行激励活动，激励效率较低^[3]。满足比较高级的需求因素是激励因子，一般来说，激励因素的需求很难满足。因此，提供激励因子是富有效率的激励方式^[4]。双因素理论中的保健因素与激励因素在管理中功能差异已经得到证实。从管理与开发的角度出发，高校应该设计哪些激励项目？这些激励项目哪些是保健因素？哪些是激励因素？如何实施才能使这些激励项目发挥最好的激励作用。由于保健因素、激励因素在管理中所起的作用不同，因此高校在激励管理中，首先应根据岗位职责与教师需求设计激励项目，其次根据各种激励项目的实施效果，确定最有效率的激励方案。因此，本文首先对高校现有的激励项目以及激励项目对教师行为的影响程度进行理论分析，并进行实证检验，在此基础上对现有高校激励方案提出改进建议^[5]。
三、高等学校教师工作职责与特征分析
高校教师的岗位职责是高校为员工设计教师绩效考核指标的依据，所以本段首先对高校教师岗位职责进行分析。高校教师的岗位职责包括教学、科研、学生课外活动指导、学科建设四个方面^[6]。高校教师在教学、科研、学生课外活动指导、学科建设四个方面的岗位职责中，高校对教师教学、科研方面的职责具有硬性指标要求，而学生课外活动的指导、学科建设职责方面则没有明确硬性的规定。通过分析、观察，高校教师岗位职责特征如下：
第一，教学工作是高校教师的主要职责之一^[6]。高校教师的岗位职责包括教学、科研、学生课外活动指导、学科建设四个方面，但主要职责是教学与科研；一位教师每周大约上6－8节课，一般一学期上两门课，最少一门，最多则不超过三门^[7]；一般高校的教学考核标准是周6－7节课时，而对于负责的课程数量，并没有明确的规定。
第二，科研工作是高校教师的主要职责之一。高校教师的科研工作主要指围绕课题而展开的一系列工作，包括课题申请工作、调研工作、课题报告撰写工作以及与课题研究相关的系列研究论文的撰写。一般学校的科研考核标准主要是关于论文方面的考核，高级职称每年完成一篇科研论文写作，并公开发表于核心期刊，讲师及以下职称者每年完成一篇论文，并公开发表。
第三，不同高校教师的工作强度、工作环境、办公条件无明显差异，他们的工作质量也无明显差异。因此，不同教师之间工作的差异主要体现在教学、科研工作量方面的差异。
第四，高校教师的工作包括教学、科研、学生课外活动指导、学科建设四个方面，但由于学生课外活动指导、学科建设两项工作没有硬性的指标，不便于统计，而且这两项工作占教师工作量的比重较小，因此本文研究教师工作量时，主要指教师的教学工作量与科研工作量，不包括学生课外活动指导与学科建设这两方面的工作^[8]。
四、高校教师激励项目设计、性质界定与研究假设
（一）高校教师激励项目设计
高校是财力有限的非盈利性机构，高校教师是人力资本比较高的、对自我成就、自我价值实现有较高追求的知识分子，因此基于上述特征，高校会从自身特征及教师需求出发，侧重于从教师个人职业发展、个人成绩肯定的精神层面去设计激励项目，从而满足教师需求，起到激励教师的作用。高校教师是一群高学历的群体，他们希望个人努力被肯定，并能有较高的个人发展机会。因此，激励项目的设计包括两个方面，一方面是精神层面，另一方面是物质方面

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