然而，核心期刊上的文章不一定就是好文章，高校教师晋升制不应把在核心期刊上发表论文数量作为评职称的硬性指标，评价制度应当因人而异，因学科而异，更多地注重教师论文的创造力和影响力，鼓励学术思想创新，并为老师营造发展创造力的学术环境。这种评价不容易导致部分教师为了晋升而重科研，轻教学，影响到教学质量。

　　(2)教学质量审核标准对比分析

　　不论是研究型大学还是非研究型大学都要注重教学质量，科研和教学是想通的，二者可以兼顾。老师除了要在学术上要有创造力，在教学方面也要保证授课质量。

　　在美国，教师的教学水平作为教师升职和获得教授终身制的重要依据之一，担任教学任务是每一位教师的职责，也只有授课的老师才能被称为教授。教师的教学质量也是他学术能力的反映，老师不仅要有创新思维还需要有能阐述他自己思想的能力。对教学质量的注重不仅是培养教师创新思想的一种途径，也为国家创新事业的发展做出了突出贡献。照本宣科的老师已经不适合培养下一代创新型人才，教育界需要有思想、有创造力的教师来推动教育事业的发展。美国的高校会通过学生对老师的评价来评判老师教学质量的好坏，每学期学生对任课教师的教学效果进行评价是美国大学教学管理的突出特点，学校把学生的评估结果作为教师晋级和终身聘任的重要依据之一。内容一般分为两大部分第一部分是对任课教师的教学质量、教学方法、学术水平、工作态度、与学生关系等指标由学生打分第二部分是让学生对教师写书面评估意见。同时，学生对授课老师的意见或建议都会反馈给老师，督促老师不断改进教学过程中的不足。

　　在我国，高校都希望通过开展教师评估活动提高教育质量推进教师管理的科学化，然而，当前我国高校在教师实际评价工作中存在着如下问题：一是评价目的不明确，目前高校教师课堂教学质量评价主要与教师考核直接挂钩，课堂教学质量评价结果作为考核教师业绩的一项重要指标，被广泛运用于教师聘任、晋升、奖惩等工作。然而教学质量不应针对教师本人，而应针对课堂教学。二是评价方式不全面，当前的评价方式较单一，专家、同行评价占主导地位，这容易导致被评价者为了课堂效果而忽视教学质量。三是评价标准不合理，当前高校不同学科、不同类型教师均使用相同评价量表，完全忽视了学科的特殊性，使老师更多关注教学中知识的数量，没有关注学生个体的差异性、创造性，以至于培养出来的学生无法适应社会的要求。四是反馈渠道不畅通，教学管理层和教师没有建立起双向沟通机制，教学管理层没有及时将评价结果反馈给教师，教师无法知道教学中存在的问题和具体的改进建议，影响了教学管理效能。

　　(3)专家评审制度对比分析

　　国外的高校，特别是一流的大学，教师只有经过长期的试用期以及校内外同仁的严格审核才可被授予终身教职，例如，美国的教授晋升评审过程复杂，需要层层评审委员会的评审，同时也要国内和国际在本人专长领域内的杰出知名学者写出对本人学术水平和贡献的评价信，一般需要至少十封以上的信件，其目的是考察本人的国际知名度。没有创新思想和有影响力的学术成果很难得到外界专家的认可。德国实行的聘任制，要求竞聘者必须是外校人员，申请晋升为教授需要由教授委员会和州教育部评审并且教授职位有空缺才能晋升为教授，评审条件中最重要的也是在学术方面的创造力。

　　我国教授晋升的评审程序没有国外复杂，评审标准也没有国外严格，我国大多是参考校内评审委员会意见，容易受到大学教师“近亲繁殖”的影响，降低教师晋升评审的公平性和公正性。如果采取国外高校的做法，普遍实行教师招聘制度能在一定程度上避免不公平现象对高校教师队伍建设的影响，通过外部招聘不仅能消除裙带关系产生的问题，还有利于吸引创造性人才，从而给本校带来更多新思想。

　　(二) 国内外大学教授考核制度对比分析

　　美国教授聘任制度采取的是教授终身制，如果没有严格科学的评估制度,教授终身制就不可能维持与存在。在美国,大约有一半的高校对教授实行终身教职后评估政策。高校对教师的考核评估已经制度化和常规化,评估贯穿于教师的聘任、晋升等全过程,而且评估的结果直接与教师的利益相联系,从而充分调动了教师的工作积极性，进行教师考核时,美国大学对教师进行分类考核,以顾及教师的岗位和任务的多样性,培养教师的创造力;同时对不同的教师设立灵活的考核指标,以使所有的教师都被公正、客观地得到评价;对教授的考核也会避免过分的科研导向,使教师履行教学义务。

　　国外除了注重教师的学术自由以外，为了尊重不同教师的差异，设立了发展性评价体系，该评价体系不涉及任何奖惩制度，为教师提供了宽松的发展条件，它重视教师个性、人格和创造力等方面的发展，鼓励教师在完成目标的同时提高自身能力或者从事自己擅长和感兴趣的研究，发展性评价体系激励教师在教学领域和科研领域发挥自己的特长，保证了创新型教师的发展，鼓励了更多教师不断提高创造力。我国虽已引入发展性评价体系但是没有对其加以重视，也没有普遍实行，教师的创造力没能得到激励。

　　美国学术界提倡高校尝试一种“创造性契约”，根据这种契约,每位教师可以根据自己的兴趣转移学术工作的重点。他们可以决定主要从事探索性的学术工作、教学的学术工作或者是应用知识的学术工作。而我国一些高校当前的教师考核中，僵化、统一的考核标准抹杀了具有创造性和个性化的学者，使他们在学科建设的需求下不得不从事自己不感兴趣的学术研究。我国的考核制度侵犯了学者们的学术自由，教授为了达到考核标准不得不滥发文章，在这种学术氛围下很难产生具有创新思想的学术成果。美国的大学根据不同的教授设立灵活的考核指标值得我国学习和借鉴，这样的考核制度有利于大学教授发挥自己的特长，为学术界做出更多贡献。但是，长期以来,我国的教授考核制度学校只注重教师考核的结果,考核没有发挥出它应有的效果，有效的考核应该是能激励教师的创造力而不仅仅是一种形式。

　　总之，我国高校某些晋升及考核标准在某种程度上导致了我国科研成果的创新较之国外落后的局面，所实施的教授晋升及考核制度并不利于提高教学质量和鼓励科研创新，相反，容易导致老师为了晋升而滥发文章或者一稿多投现象出现。国外在实施严格的教授晋升及考核制度下使得教学水平和科研质量不断提高，学术成果更具原创性和创新性，许多新的学术思想均来自于国外知名的教授、学者，不可否认晋升及考核制度对学术界的进步有着重要影响。

　　国外高校实行的晋升和考核制度对我国的启示

　　国外高校的教师晋升和考核制度鼓励了教师科研创新，为学术界的发展起到了极大的促进作用。在制度理念上，国外强调以终身教职制来保证教师的学术自由，在制度设计上，国外强调多样化的聘任方式。我国的教师晋升、考核制度还不完善，还存在阻碍教师做出具有原创性研究成果的因素，在对比分析国内外教师晋升考核制度之后得到如下启示：

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