3 四川省某中学提高教师绩效考核评价的有效措施

　　虽然中小学教师绩效考核制度的建立和实施过程中，存在各种各样的问题，但这些问题并不能否认绩效考核存在的意义和价值，尤其是在调动中小学教师的工作积极性以及提高中小学办学水平方面，绩效考核制度的存在，有着重要的促进作用。为了更好的发挥绩效考核的作用，提高绩效考核的有效性和科学性，要从实际出发，针对绩效考核中存在的各种问题，开动脑筋，积极探索解决之法，不断完善绩效评估的方法和策略，制定科学的、有效的评估标准，确保绩效考核制度的作用得以发挥和实现。

　　3.1 实现教师绩效考核评价建设的完整性

　　中小学教师绩效考核评价体系缺乏完整性，是导致其绩效考核无法发挥其真正作用的主要原因，只有建立完整的评价过程，才能确保评价结果的科学性和合理性。因为学校的绩效评价往往不是从全面整体评价一位教师的教育教学工作入手，而是仅作为学校管理课时费的发放标准，这导致的结果往往是教师对评价结果一无所知，或者根本就看不懂，最终是不会再关注评价和绩效考核了。由此可以看出，一套完整的绩效评价体系是多么重要了。完整的绩效评价体系包括评价前的意见征求，制定评价标准，实施过程考核，考核结果的评价、反馈等方面。学校可以由年段长在召开年段会时收集全体老师的绩效评价建议，各年段收集的评价建议整理好交由教代会审议通过，形成学校的绩效评价标准发回给各位教师，如若有修改建议的以书面形式提交评议小组。评价标准出来后，由年段长和教研组长组成的评价小组逐条按标准对教师的工作进行评价打分，结果出来后发回年段，对评价结果进行反馈。完整的绩效评价体系操作过程相对而言确实较为复杂，但对教师的评价应该是比较科学、公正和合理的。

　　3.2 以正确的管理理念武装学校管理层人员

　　任何工作的有效进行，都离不开先进的理念作为指导，学校教师绩效考核工作也不例外。学校管理层人员要积极学习有关绩效考核的理论知识，用先进的理念武装自己，只有拥有正确的管理理念，才能开展有效开展管理工作，具体要求在绩效管理工作中，要坚持以人为本，要加大绩效管理的宣传力度，做好动员工作，让教师们都积极主动参与进来，使教师明确管理者的工作思路，并在全体教师中集思广益解决绩效的问题，让教师明白学校的难处，取得绝大多数教师的支持，才能发挥学校绩效管理的功能。(1)决策者要具有发展的眼光，要围绕着学校的发展方向、构建特色学校、提高教学质量等核心问题来设计绩效考核体系，而不是为了减少教师的意见实行均分。例如我校办学的指导思想是实施创新教育，培育合格加特长的学生，因而在评价体系中把“合格“特长”的学生培养作为重点考评指标，这样才能够通过几年不断的努力，在教师中强化这一理念，从而推进学校办学水平的提高。(2)在制定考评指标时，让教师代表参与，听取一线教师的意见，充分体现教师主人翁精神，也使得绩效的考评体系更容易被教师接受。通过教代会进行讨论，能使得评估体系更加完善。(3)把考评体系中的难点直接交全体教师讨论，征集意见。这样做能够使教师明确学校在制定考评体系中的难题，有利于教师理解学校的难处，减少负面的效果。(4)在实施过程中不断地收集反馈意见，为下次修订考核办法提供依据，真正重视教师的意见。在评估体系的实施过程中，最大的难题往往是度的把握。有些问题只有在实际操作过程中才能发现，出现了问题就必须要进行修订，并及时向教师表明修改的原则和执行的时间，让教师明确学校是重视教师的意见，并勇于承认错误，解决问题。这有利于调动教师的积极性。(5)在评价过程和考核的过程中要严格按预先设定的方案进行，不要随意以领导的意志而改变。要充分体现用制度管理人，这可以减少教师的意见。如有重大问题需修订的时候，一定要经教代会的讨论通过，而不是通过行政会的决议。以人为本的绩效管理理念可以集思广益，使考核更容易得到广大教师的支持和理解，对推进学校的绩效考核有着深远的意义。

　　3.3 优化考评指标，充分利用单项评估和综合评估的评估方法

　　除了传授柯旭文化知识，提高学生考试成机制外，教师还存在很多隐性工作，譬如与授课班级的学生沟通交流，解决学生思想上和学习上的问题，定时进行学生家访工作，积极与学生家长沟通等，而这些工作在绩效考核中，几乎无法体现。要解决这一问题，就应设立多项的考核指标，如评选校德育先进个人、教研先进个人、班级管理能手、教学能手、学生最喜爱的教师等，并列入绩效考评体系中。这样使考评的指标涵盖的范围更加广泛，通过这些先进教师的评选，使得管理制度更加落于实处，推动学校的发展。监控绩效的评估过程并及时研讨完善绩效的考评不可能是完美的，或多或少存在一些问题，学校的管理者要敢于面对错误，广泛听取教师的意见，对于意见较大的，要进行专项的研究。在目前学校实施的考评过程中，最大的难题是在对差异的度的把握，如工作量的差异、教学人员和后勤人员绩效工资的差异、行政管理人员与教师的差异等，这些问题都需要面对。每个人从自身的利益出发，对于绩效的分配方案都有各自的意见，只有在实施的过程中对于现有的方案进行诊断，发现问题开展研讨，并能够找到共同妥协的方案，这样才能发挥绩效考核体系的作用，使绩效考核真正地成为调动广大教职员工的积极性的手段。中学绩效的考核还未形成完美的体系和标准，这就需要学校的管理者和广大教师不断地在实践中探索和完善，我们坚信，这种考核的体系对促进学校的管理和发展是有积极的作用，虽然出现了许多的问题，但我们要发挥集体的智慧，从大局出发，共同协商，一定能够找到解决问题的方法，使绩效考核在学校管理中发挥积极的作用。

　　3.4 将过程评估和结果评估有效结合进行评价

　　由于教师绩效考核内容的复杂性，标准也不具有统一性，因此，很难以一个固定的量化标准作为评价标准，为此，在进行教师绩效考核评价时，要将过程评估和结果评估有机结合在一起，形成统一的评价。在当前的教育形式下，教师业绩终端结果的评价越来越难。例如高考已经不再公布成绩，无法用高考的成绩作为高三教师的业绩;初中的年考逐步取消，期末考试的成绩无法进行横向对比。有些教师一个人教一个年段，对其教绩的评估就显得特别的困难。在这种形式下，必须要找到一种替代的方法来衡量教绩。在实践操作中就必须重视过程管理，如果教师的教学常规做得好，我们就应当承认他的教学质量上去了。随着素质教育的深入，过程管理的重要性越来越体现出来，因此，绩效的评估一定要坚持过程与结果并重的原则，克服以往只看结果不看过程的缺陷。但要对过程进行考评难度还是很大。教师的教学过程主要在备课、上课、作业批改、课外辅导等几个环节，这些环节中有些环节是隐性工作，较难考核。因而要积极地探讨评价的方式，我校主要通过构建活动平台，开展教师的各类竞赛来考核教师的教学过程。例如对备课和上课的考核，通过建立骨干教师评选的平台来实施，所有教师均可申报骨干教师培养对象，由教务处提出明确的工作要求，每学期均举办教师课堂教学竞赛，把竞赛的结果作为考核的内容之一。通过骨干教师的培养和评选，调动教师参与课堂教学的改革，提高教学质量。总的来说，过程的评估需要一个活动竞赛的平台，要吸引教师积极地参与，严格地考评，就能发挥过程考评的效果。

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