摘要：本文分析了目前四川某中学教师绩效考核的问题，有考核内容、认识不到位、对考核结果的反馈、考核量化标准缺乏科学性等方面。文章提出了四川某中学优化教师绩效考核评价的措施，学校要建立完整的教师绩效评价体系，树立正确的管理理念，建立单项评估和综合评估、过程的评估和结果的评估相统一的评价方法。

　　关键词：中学;教师绩效;考核问题;分析

　　0 引言

　　2008年12月,中华人民共和国教育部颁发的《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》指出：“做好教师绩效考核工作是义务教育学校实施绩效工资制度的必然要求。绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据。义务教育学校实施绩效工资分配改革，必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度，为绩效工资分配更好地体现教师的实绩和贡献、更好地发挥激励功能提供制度保障。”“地方各级教育行政部门和义务教育学校要充分认识做好教师绩效考核工作的重要意义，将其作为一项重要而紧迫的任务，采取切实有效措施，全面建立教师绩效考核制度，深入推进教师绩效考核工作，为深化义务教育学校岗位绩效工资制度改革，加强教师队伍建设创造有利的条件。”该指导意见不仅对教育各地区教育部门和学校在教师绩效考核工作方面提出了要求和条件，同时，对于教师绩效考核的基本要求，考核的基本原则，以及具体考核方法的选择和制定，也提出了新的要求。指导意见一经制定和颁布，就在全国中小学当中掀起了一股绩效考核改革的浪潮。虽然中小学教师绩效考核工作在该指导意见的引导下，取得了一定的进步，改革也收到了一定的成效，但由于中小学教师绩效制度的建立和发展都比较落后，因此，在实际改革过程中，仍然存在着一系列的问题。为了进一步推进中小学教师绩效制度的发展与完善，本文以四川省某中学的教师绩效考核工作为具体研究对象，通过对其进行分析和研究，提出有效的改革措施和方法，以期更好的实现中小学教师考核制度的完善。

　　2 四川省某中学教师绩效考核制度的现状

　　伴随着指导意见的出台，教师队伍的培养和规划也逐渐开始走向正规，四川省某中学根据自身发展的现状，积极筹划，为本校的教师考核工作，制定了一套相对完备的考核体系，推动考核制度的规范化发展，系统化建立，包括教师的任用、绩效总结、奖励制度和惩罚制度等，都囊括其中，并在实际运行中发挥了积极的作用，但其中仍有一些值得关注和不可忽视的问题，应该引起重视并加以改进。四川某中学已经有了统一的教师积极性的绩效考核制度，但还需要逐步建立和完善。

　　四川省某中学的绩效考核制度中的问题：一是考核工作过于严肃，导致在实际绩效考核工作当中，无法对教师的实际绩效情况进行考核，考核工作流于表面，致使学校领导无法获得有效的考核结果，一些工作优秀的教师也无法得以展示，这就为建立一支优秀的教师队伍造成了阻碍;二是教师绩效考核客观性不足，缺乏公正性，这些问题无形中制约了教师自身的发展，阻碍教师明确发展的方向：三是方法过于僵硬给教师带来不良感受从而影响教师的积极性，不能良好体现绩效考核的初衷和结果。重点表现为：

　　2.1 考核内容缺乏统一性，操作规范性不足

　　中小学教师队伍具有一定的复杂性，不同岗位的教师，其具体的工作内容也不相同，这就要求在进行教师绩效考核时，要根据岗位的不同制定不同的考核内容，但是四川省某中学在制定考核内容时，并没有考虑到这一点，考核内容客观性的缺失，直接影响到教师的年终考核结果。考核等次的划分执行时为了所谓的平衡、平均、平等没有严格按规定标准确定，优秀率指标控制过于宽松。评估的标准一带而过存在偏差。我们了解，教师教学过程是复杂而艰巨的劳动，除了学生成绩、升学率等可以直观体现出来的形式，相当大的一部分工作成果是隐性的，比如作业批改、学生回访等工作，而且学生的教育培养也具有较长的周期性和连续性。因此在评估标准上比较难以把握，容易产生偏差从而造成对部分教师的评价不够客观公正。

　　2.2 对考核重要性认识不足

　　虽然制定了教师绩效考核的相关制度和内容及其标准，但是考核的内容缺乏科学性，仍然只重视教学质量的考核和学生成绩的考核，而在年终进行考核时，没有专业的考核团队，而是由部分教师和领导组成的临时考核教育，进行教师绩效的考核。这样的考核结果无疑是不合理的，不科学的。而教师在年终考核中进行述职事，也是片面论述，只讲好的一方面，只谈学生成绩，而对于自身的缺点和其他方面的工作却闭口不谈。而教师评委对考核的重要性不够理解，在评估中只说好的方面，民主评议流于表面形式。一些学校对教师考核管理中的“绩效考核”周期只是在一个学期或一个学年结束时，对教师的出勤情况和教学职责执行情况进行评估。但是这种评估方式不管如何变化，执行起来都是大同小异，以奖惩性为主，重点评价的还是教师以前的业绩。学校领导只是单纯的判断评价，比较专断。管理形式比较单一，只着眼过去不注重未来。因此容易导致教师产生抵触情绪。也许，学校领导出发点是好的，想通过这种形式，对教师产生一种激励，通过这种机制更好的选拔人才，提高教学质量和教师队伍素质。但这种单一的评价结果可能导致教师负面情绪的滋生，产生不良影响。

　　2.3 对考核结果的反馈和总结重视程度低

　　考核结果的反馈和总结，是由被考核的教师进行的，然而对于这一部分内容，学校却不够重视，只是按照制度的要求走个程序，不仅没有听取被考核教师的反馈意见，而且没有对此加以利用，同时对于被考核教师的绩效结果，既不鼓励，也不提出有效的意见，不能使考核结果充分发挥作用。而有些考核出发点是想促进教师素质提高和教育质量的提升，可实际情况却让教师担心自己的地位不保，提心吊胆，生怕成了“末位”从而毁了自己的声誉甚至是执教生涯。这样容易导致教师消极怠工。有些考核结果不能及时反馈到教师那里，教师又缺乏对待改进方面理解，评估者又没有给予教师明确的建议，这样就导致了考核结果的不完善，没有良好体现出绩效考核的初衷。

　　2.4 绩效考核的量化标准模糊，科学性不足

　　学校的教师队伍本身具有职责的划分，其所在岗位的具体工作内容也不尽相同，即便同在教育岗位的教师，由于担任的年级不同，其绩效考核的具体标准也不尽相同。但是，在中小学教师绩效考核标准的设立当中，却忽视了这一差异性，反而制定了相对统一的、无差别的考核标准和考核条件，导致考核的结果根本无法真实有效的反应不同教师的时间工作情况，缺乏科学性，而且执行过程过于简单往往根据印象打分，不能良好体现评估结果。有些单纯以出勤率、升学率作为主要考核参照的行为严重阻碍了量化考核的发展。有些诸如评选“末位教师”等制度，会对教师造成极大心理压力，从而引发教师在教学工作中精力的分散，对提高教师素质和教学质量产生负面影响。

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