(三)自我激励可以增强教师的主体意识

　　在自我激励中，目标都是自己设定的;而在其它激励机制中，目标往往是由外部设定。我们知道，个体对自己的行为控制中，行为标准是一个非常重要的要素。这个行为标准就可以理解为个体的行为目标。在其它激励机制中，行为标准更多的是来自他人的期望、组织的强制规范，个体的认同度并不高。而在自我激励中，行为标准更多的是来自个体内在的道德良心、兴趣、长远规划等个人标准。现代研究已经发现，控制是人类的一项基本需要。控制的需要若得到满足，则教师会有一种成就感和自尊感，并进一步提高自我激励水平和激发努力水平;如果缺乏控制，教师则往往感到无助和消沉，怀疑自己的能力，甚至恐惧、惊慌等等。控制的需要会诱导教师进行自我激励，自我控制，自我管理。教师自我激励是一个特定的系统，可使教师增强主体意识，促进角色规划和教师的自我完善，最大限度地实现自己的人生价值。

　　(四)自我激励可以增强教师的自我效能感

　　自我激励可以使个体沉浸于充满自信和斗志的积极情绪体验中，这无疑可以强化个体的自我效能感。自我激励对自我效能存在显著的正向影响，自我激励能力越强，学习自我效能水平也越高。教师在迈向目标的进程中，不仅会遭遇来自外界的困难和挫折的阻碍，还会遇到来自个体自身的惰性、畏惧、自卑等消极心理的干扰，这时教师就需要对自己提出积极进取的要求，向自己输送坚持努力的勇气，以使原先的拼搏和付出得以继续，直至目标的实现。教师对自己提出克服困难、应对挑战、坚持目标的要求的过程，就是自我激励的过程。而自我效能感就往往产生于有效的自我激励之后，自我效能感的培养离不开自我激励。

　　(五)自我激励对教师的激励效果最持久

　　随着我国教育事业的发展，教师的观念与行为已发生巨大变化，责任感和稳定的报酬已经不能成为推动教师尽职工作的主要动力。今天的教师渴望超越自我、接受挑战、提高自我，希望保持工作生活的平衡，盼望获得正面的赞赏。教师观念的变化，要求学校的激励方式也做出相应调整。教师工作的强劲动力来源于自我激励。在马斯洛提出的五个需求层次中，因素所处的需求层次越高，其激励作用越持久。一个有抱负的教师为了成为优秀的教学工作者，必然愿意从基层做起，历经挑战，最终成为他理想中的那个人。而所处需求层次越低，激励行为取得的效果也会来得快，去得也快。

　　三、强化教师自我激励的策略

　　(一)学校领导要转变观念进行人性化管理

　　人性化管理，就是一种在整个学校管理过程中充分注意人性要素为己任的管理模式。至于其具体内容，可以包含很多要素，对教师的尊重、充分的物质激励和精神激励、给教师提供各种成长与发展机会、注重学校与教师的双赢战略、制订教师的生涯规划等。人性化管理是在学校管理过程中以人的属性为基础的组织方式，能够实现每个教师的最大满意度，提高整体团队的效率和能力。学校领导需要改变观念，对教师进行人性化管理。领导不仅仅是教师的管理者，更多的是作为教师的工作伙伴和支持者，来帮助教师进步，帮助教师能力提高。学校领导需要重新认识教师的角色和责任，而不是简单的把教师当作被管理的对象和使用的工具。学校领导不是依靠权力管理，而是凭借着与教师共同进步，凭借着对教师帮助和工作中树立的公正形象而获得的威信来开展工作，并推动工作朝积极的方向发展。学校管理中只有以人为本，进行人性化管理，这样才能够留住人才和吸引优秀人才加入。只有真正的人性化教师的热情。如果没有了人性化管理这个前提，教师的就没有了自我实现生长的土壤和环境，教师的自我激励也就无从谈起。

　　(二)学校领导要对教师进行充分沟通和信息共享

　　具有较强沟通能力的学校领导，容易赢得教师的信赖和尊重，形成一种无声的教育动力，使教师愿意主动接受学校领导的意见和表现出较强的工作动力。沟通的缺乏会导致领导和教师的淡漠和心理上的疏远，在工作中表现出，学校领导不能够充分调动教师的工作热情和主动参与精神，教师对领导言行的不信任、不理解和不支持，这些将直接影响教师的工作积极性。学校管理中，领导和教师之间进行充分的沟通是非常有必要的，没有沟通，教师就会产生不被信任和不被尊重的感觉，就会有逆反情绪，无法有效地激励自己。领导要善于与教师建立全面多维的人际沟通渠道，要真诚地对待教师，注重了解教师的个性心理，掌握沟通的主动权，并善于把握沟通时机，注意沟通方式。另外，学校让教师充分分享信息也很重要，没有获得充分信息的教师是没有责任感的，相反那些能够充分获得信息的教师却愿意负责地做所知道的事情，这就要求学校要建立有效的信息分享渠道，让教师充分获得自己所需的信息。领导只有对教师进行充分沟通和信息共享，让教师知道学校期望，这样才能够很好地进行自我激励，获得更大的发展动力。

　　(三)学校要重视对教师进行文化激励

　　学校的文化功能是其他任何社会组织所不能比拟的，是学校全体教师共同创造的群体意识，是一种黏合剂。学校文化中一些小的细节同样可以激发教师的归属感。集体活动、送给教师的生日鲜花、免费的体检服务等福利让教师体会到学校的关心。在这样的学校里，教师可以感受到类似家庭温暖，很容易对这样的学校产生感情。学校文化以一种微妙的方式来沟通教师的思想、感情、融合教师的理想、信念、作风、情操，为教师增添动力。学校自身的文化是一种精神力量，一种精神鼓励，对教师的激励是学校管理文化的灵魂，学校应该努力形成以教师为主导的、信奉科学的文化氛围，突出教师的地位和作用，增强教师对学校整体素质的引导力。只有当学校文化能够真正融入每个教师个人的价值观时，教师才能把学校的目标当成自己的奋斗目标，学校要用教师认可的文化来激励，可以为学校的长远发展提供动力，使教师为学校发展和实现自我价值勇于献身、不断进取。教师才会对学校产生比较强烈的归属感，便更忠诚于这家学校，更愿意激励自己为学校的发展付出努力。学校文化还要有自己的特色，要营造有归属感的学校文化，这样才能够能吸引和留住教师。对学校有归属感的教师将为学校的荣誉而骄傲，为学校成功而全身心投入工作。

　　(五)学校要引导教师进行合理归因

　　教师把成功或失败归因于什么，这会影响到他对今后行为的认识，若把失败归因于稳定的原因，如认为自己能力不足时，则失败后一般不会再去争取胜利;若认为失败是不稳定原因造成的，如认为是自己努力不够，则将倾向于通过再努力，以求成功。教师对自己的归因方式不仅反映着他们寻找工作成绩结果的倾向，而且还会影响到教师的工作动机，甚至影响到其人格特点。因此，学校要对教师进行归因训练，引导教师要多从自己的主观努力上找原因，尤其是多进行内部的不稳定归因训练，帮助教师了解自己的归因类型，引导他们对自己工作成绩进行合理的归因。当教师把成功归因于自己的努力的内部原因时，能够产生积极而肯定的情感，从而激发自我的内在动机，变得更加自信;面对失败时，能够把失败归因于自我的努力，进而继续投入更多的精力，显示出更高的工作积极性。不同的归因将导致教师对成功与失败不同的情感反应，导致对成功与失败的不同期望，将影响教师对所从事活动投入的努力。能够积极合理归因的教师无论成败，都会对未来的工作充满信心。合理归因对激发教师的工作积极性、工作动力、培养良好的人格特征显得很重要。

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