摘要：当今得社会已经进入到了知识经济时代，知识型员工的重要作用日益彰显，对其激励也应该采取不同于传统的人才激励，而后现代人才激励的提出正迎合了这种需求。本文运用后现代批判理论，在对传统的人才激励的人性观、价值观和权力观进行批判的基础上，认为后现代的人才激励应该建立在符合人创造性实现的人性观，基于知识上的权利安排和个人道德选择自由化之上。并进一步指出，在人才激励中应该采取多样化的激励方式，建立具有稳定性和灵活性的人才激励制度，同时还要转变人才激励部门的工作理念。

　　关键词：后现代;人才;激励

　　杜 刚，1977年生，男，山西太原人，中国人民大学哲学院博士生，文化哲学(文化管理)

　　在某种意义上来说，后现代人才激励是运用后现代的批判精神，对现代人才激励所进行的一次反思。通过批判和反思找出现代人才激励存在的问题，并挖掘其深层次原因，藉以找出人才激励的出路。因此，可以说后现代人才激励是对现代人才激励的一次批判性的完善和补充。 后现代思想概述 后现代是一种集合了文化、艺术、哲学等多门学科的思潮。理论界普遍认为，后现代思潮形成于20世纪50年代末到60年代前期，于70年代到80年代达到顶峰，在90年代便衰弱了。后现代思潮的代表人物主要有法国哲学家德里达、福柯，法国文艺批评家罗兰.巴尔特，美国文艺学家伊哈布.哈桑、美国社会学家丹尼尔.贝尔、法兰克福学派思想家哈贝马斯以及伽达默尔、利奥塔、杰姆逊、斯潘诺斯等。

　　后现代以批判自笛卡尔以来所坚持的理性中心主义为特征，批判这一理性化过程，批判理性概念的运用使得知识独立于实践、传统和社会、政治和经济利益的倾向。“后现代主义消解认识的明晰性、意义的清晰性、价值本体的终极性和真理的永恒性;以强调否定性、不确定性、非连续性和多元性为特征;体现出反中心性、反体系性的思维向度。”作为历史范畴的后现代，“探讨自20世纪60年代迄今为止西方社会性质、结构及其转变的假设性概念，其内容及含义，甚至其正当性，仍待讨论和进一步确定。”作为社会范畴的后现代，“主要强调后现代社会的语言论述的结构的特殊性、由各种语言论述所组成的知识的中心地位以及靠语言游戏所进行的各种社会正当化程序。” 作为文化范畴的后现代，采用“不确定”、“模糊”、“偶然”、“不可化约”、“不可表达”和象征等词的表达形式，来实现文化上的自由。作为一种心态和思维模式的后现代，则指以“不确定”、“模糊”、“偶然”、“不可化约”、“不可表达”在文化自由创作中的特殊心态和思考模式。后现代在生活方式游戏化，在表达方式上反对语音中心主义和逻各斯中心主义，在自我陈述和展现时不正当化。

　　在20世纪80年代前期，后现代话语又分为消极后现代话语和积极后现代话语。以汤因比、贝尔等人为代表的消极后现代话语反映了人们对现代世界的悲观情绪，认为西方文明的危机致使历史断裂，而以哈桑、费德勒为代表的积极后现代话语则认为后现代的进程能使人类同过去彻底决裂，克服危机、克服现代性，走向资本主义的更高级形式。但是此时的后现代理论只是作为一种文化理论出现，仅仅是一种理论游戏，同社会的实践相分离。到了90年代，以大卫·格里芬为代表的建设性后现代主义的出现，弥补了同实践的裂隙。格里芬在其《后现代精神》一书中，论述了建设性后现代的几个取向：推崇实践，高扬人的创造性;多元化的思维方式;对世界状况的关注等。

　　二、后现代人才激励的内涵

　　后现代思潮不满于“经济人”、“社会人”和“复杂的社会人”等假设，而将人看作是“符号的动物”(卡西尔)，将现代社会对人本质的异化为颠覆对象，试图在管理中还原人的本质。正是基于这样的理论出发点，后现代人才激励涵盖了十分新颖的内涵：如新的人性观、新的价值观、新的权力观。

　　1.新的人性观

　　后现代的人性观着眼于对传统人性观宏大叙事下的主体性的批判。利奥塔以差异性、异质性、多样性对抗总体性话语所要求的普遍性和一致性，批判“宏大叙事”之下压抑的人性，藉此以摧毁人的主体性。而人的主体性的死亡是和人类中心主义的灭亡是相伴随的，因为西方近代哲学的传统就是突出人的主体性，将人看作是世界的中心，人可以认识世界、改造世界，以便为人类幸福服务。后现代则要求以人的差别性、异质性来看待每一个人，来摧毁大写的“主体”的人。以平等的方式与人对话，以多元的视角肯定和包容他者，关注边缘化弱势群体，以一种合作关系、伙伴关系拆除人与人之间的壁垒。后现代还崇尚人的创造性，认为人的创造不是机械性的，也不是为少数精英才能具有的，而是每个人都拥有的。正是因为创造性是人人具有的，所以每个人都可以通过创造性的活动实现自我价值。

　　传统的人性观强调人的本质性、普适性等特征，力求通过经验的归纳或者逻辑推理得出一种脱离社会实践抽象的人性观。这种人性观泯灭了人的创造性、人的差异性、人的具体性，空洞的来理解人性。例如，亚当斯密的“经济人”假说，梅奥的“社会人”假说，还有复杂人、制度人、行政人、生态人等各种人性假说都是将人性的某一方面扩大化，再进一步抽象得出的。这样的人性假说失去了人的全面性和历史性。而后现代的人性观是以德国哲学家卡西尔的文化人为基础的，将人性界定为具有创造性的“符号的动物”，人只有通过不断的文化创造才能实现其本质，这种本质不是实体性的，而是一个过程性的。人在不断的文化创造中塑造自我，获得真正的“自由”，也只有在这个意义上才是一个真正的人。

　　新的人性观为人才激励提出了一个复杂性的难题。首先，人的差异性是人才激励制度形成的难点所在，既要保持人才激励制度的稳定性，又要保持人才激励制度的灵活性。因为高度的专业化和分工造成了组织小型化，组织对各个小团队的协调越难以进行。其次，人才激励要善于调动人的创造性，要激发雇员在创造性的工作中自我实现的斗志，而这种激励同样也会增强个人的异化感。再次，还要对那些出于弱势的员工加以照顾，指导其工作，刻意通过给予锻炼的机会提高其工作能力。这对于组织来说，一方面要保障知识型员工创造性的提高，另一方面又不能忽视普通员工的工作热情，两者之间所受待遇等方面如差异太大就会使普通员工心理不平衡，如差距太小则知识型员工工作积极性又调动不起来。如何既突出差异性，又注重组织的公平性就是个问题。所以在这个时代，需要我们“敢于怀疑、打破成规、以非正常的方式来考虑问题。不连贯的年代呼唤新组织和新人类启用新技术、新能力和新工作模式。”

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