三、高绩效劳动关系的管理策略选择

　　由于世界各国的劳动关系数据缺失，学者在研究过程中，需要自己采集数据，致使对高绩效范式的描述上难以统一。因此，基于实证研究的策略分析更多地来自于以利益一致为前提的人力资源管理策略，而考察多重因素、能得到多学科认同的多元主义策略研究更多地来自于规范研究的成果。

　　1.人力资源管理的劳动关系策略分析

　　表1：高绩效工作范式的与策略分析 实践(元素) 研究涉及程度 研究结论 报道的企业运用状况 运用原因 自我管理工作团队 高 不一致 最低：15.7%(1989)

　　最高：54.5%(1994) 核心员工理念 员工工作会议 未清晰定义，包括工作团队、流水线外的讨论等 51%有用到;15%采纳并实施(1993) 质量圈 高绩效工作组织 涉及因素多且不规范，并与SHRM等混用，见续表 产业差异 1990年代，学者认识到这是未来研究的重要突破点，但仍未突破 外在的环境等因素 有认识到其中的重要性，有对市场、公司规模、竞争战略、工会、制造系统、文化、国际化等因素进行规范性的探讨与争论。

　　表1续：高绩效工作组织策略研究现状 大规模研究项目 涉及实践项目 被研究企业的采用状况 Huselid& Becker

　　(1992-1998) 招聘录用，培训与发展，考核和奖励，沟通，组织设计，战略等捆绑式实践 有采用的企业(38.1%,1996)组织绩效高于平均水平，高绩效实践对市场有影响 Osterman(1992-1999) 4项：自我管理团队，工作轮换，质量圈或全面质量管理 1992年36.6%;1997年71.4%企业采用了实践4项中的2项以上 美国劳工统计局(BLS，1993) 4+2：加同行评议绩效、员工参与采购决策两项 58%的企业采用0项;0.4%的企业采用6项;95.6%的企业采用少于3项

　　以劳资利益一致为前提，人力资源管理策略主要体现在高绩效劳动关系模式的正效应分析的实证研究策略中。Combs等(2006)的元分析所论证的三个假设，对于我们理解高绩效范式的工作原理有重要的作用，但具体领会各种实践的元素构成与策略影响因素，Blasi(2006)等人对美国高绩效范式的元分析则更具有针对性。在把美国高绩效范式实证研究成果分为全国性随机调研、问题关联调研、某一产业调研、涉及外部经济文化环境的案例研究四种之后，Blasi等人从系统的角度把高绩效分为五种实践元素，并对各实践元素的运用程度、实践结果进行了归纳与论证。我们把他的观点整理后列在表1。[17]

　　Blasi等人的研究对象是1993-1997的实证分析成果，而理论界在20世纪前十年的研究成果弥补了其中的一些不足。相关研究涉及到了外部环境的因素，如Wright等(2005)的实证研究就考虑了时间因素，并因此发现企业绩效文化等因素对HR实践的影响;Prucell(2004)与Becker(2006)等人强调企业战略的因素等;其他学者也把国际化与跨文化等与HR一起作为变量对企业绩效的影响，以此来分析企业劳动关系策略。而最值得期待的是，学者开始考察员工福利等变量，这些研究是多元主义劳动关系策略的回归。

　　2.多元主义劳动关系策略分析

　　在受到劳动力市场竞争压力与来自其他方面质疑的情况下，研究人员开始反思原有实证研究的逻辑与结论，开始思考员工福利等变量。相关研究涉及个人权利与工作安全因素，开始思考员工对裁员的恐惧、就业机会或劳动力市场岗位体会等员工个体变量(Godard,2004);[18]主张HR通过专业的方式、更多的技术方法来尽可能地平衡雇佣关系(Francis & Keegan,2006);思考宏观的政治经济发展水平(Legge,1999)。并且这种主张在实证上得到支持，如发达资本主义国家的宏观上数据支持了员工参与、劳资合作对促进劳动生产率的积极效应(Buchele et al.,1999)，Kuvaas(2008)对挪威64家储蓄银行的593名员工的研究表明，组织员工关系在人力资源管理实践与员工绩效具有调节效应，Meclean(2009)也论证了员工努力对企业绩效的积极作用，这些都从某一方面说明平衡员工福利与组织绩效的重要性。

　　理论上，蔻肯(2006)提出调整劳动关系以适应知识经济社会的观点。蔻肯首先总结了知识经济社会劳动关系的新特征：全球化劳动市场背景，劳动不仅是成本更重要的是资产，科学与技术改变了劳动的本质，工作场所不仅仅是劳资双方的关系，组织边界变得更为复杂，工作的形式也多样化了，工作与家庭的时空关系变得更为紧密，工作与工人变得更具流动性等特征。因此，劳动关系的前提假设发生了改变，要重视全球多元价值体系下的利益集团和冲突的多边性问题在策略形成中的重要作用;研究劳动关系要从公共或社会的角度进行;制度在构建劳动市场政策中的重要性加大;谈判的力量不仅仅来自于工会等集体，更多地来自于知识，技能，机动性和集体力量，因此需要集中来自政府，市场与私人机构的力量。[19]在这样一种背景下，劳动关系策略在解决问题时，显然已经突破了亚当斯(1905)时代的低工资、童工、以及血汗工厂的问题，也不仅仅是工会、工厂立法、利润共享所能解决的。Kaufman(2007，2010)认识到，劳动关系模式，应当综合考虑劳动力市场力量、制度、社会效率目标、公平与人的发展等目标，并在这些目标之间寻找新的平衡。[16]

　　四、启示

　　2003年开始的东南沿海“民工荒”，经过近年来的不断演化，已经转变成全国性的用工荒。这说明劳动对资本与技术的替代率在下降，产业转型与企业管理战略转变势在必行。对于企业来说，管理战略的成本领先等业务假设可能需要重新调整，特别是东部沿海的外向型企业，还得面临境外合作企业“验厂”的经济政治环境、劳动用工法律、资源与排污等环境约束的战略问题。成本领先战略调整的一个可行性措施是差异化或混合战略，这些都需要基于人本的知识创新战略来支撑。国外高绩效劳动关系管理模式的演化告诉我们，实践高绩效工作系统，需要研究基于中国社会文化与产业背景的企业高绩效工作实践，在方法与内容上都实现“暗箱”的突破;而政府等外部机制设计，除了要有助于企业实现战略转型，更重要的是要考虑社会公正与公平、实现人本社会等政策目标。

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