摘要：不断演化的用工荒，使企业有了通过协调雇佣关系以实现高绩效的动力，劳动法律体系的健全与验厂等外部软环境的变化强化了这种趋势。文章通过回顾国外高绩效工作实践与劳动关系理论，总结了基于高绩效的劳动关系管理模式，并分析该模式的经济绩效与员工福利，最后整理出基于不同目标下的劳动关系对策，为我国实现和谐劳动提供启示。

　　关键词：劳动关系;高绩效;国外理论评述

　　在劳动合同法逐步深入实施，员工管理问题、用工荒与SA8000等验厂的背景下，国内企业有提升劳动关系管理效率的动机与需求。在“企业留人”的问题得到逐步重视的同时，人们注意到企业管理仍停留于“待遇留人、事业留人与情感留人”的传统理念上，不具有实际可操作性与理论的系统性。理论上，人力资源管理与劳动关系在研究内容有融合的趋势，国外人力资源管理在高绩效工作系统等方面的不断积累，为企业协调好劳资关系提供借鉴。但对于如何处理好员工关系以实现高绩效的系统策略方面，国内的理论与实证研究还处于起步阶段，并存在较大的分歧。本文在对国外人力资源管理与劳动关系等学科进行理论归纳的基础上，研究基于高绩效的劳动关系管理的内涵、与企业绩效的关系以及在战略策略上的运用前景，以提升我们对高绩效劳动关系管理的理解。

　　一、基于高绩效的劳动关系管理

　　对于劳动关系管理，主要有两种研究思路，即产业关系(IR)与人力资源管理(HRM)两大学派。产业关系源于斯密的劳动分工理论，经19世纪劳工运动实践，与马克思、迪尔凯姆、韦伯等的不断发展，在20世纪60年代达到理论巅峰，表现在从系统角度研究劳动关系(Dunlop,1958)。随后，劳动关系学的研究范围逐步缩小到工会和集体谈判等领域。因为全球化背景下，劳动关系的市场交易与组织契约特征越来越明显。劳动关系研究开始拓展到企业的管理策略(Kochan,1986)，同时有大量的文献从企业绩效的角度论证了高绩效工作实践(high performance work practices, HPWPs)的积极作用，人力资源管理学派的员工关系管理(ERM)思维得到了发展，劳动关系与人力资源管理在研究内容上有了融合的趋势(Kaufman,2001)。[1]

　　1.高绩效工作实践范式中的劳动关系管理因素

　　高绩效工作实践也称高绩效工作系统(HPWS)，与新工作实践(newwork practice)，战略人力资源管理(SHRM)等内涵相同。其思想源于戴维斯(Davis,1972)提出的工作生活质量项目(quality-of-working-life, QWL)，以及彼得斯(1982)等人的《追求卓越》中的人本理念。在此基础上，Huselid(1995)认为通过实施“公司内部高度一致的、确保人力资源服务于企业战略目标的一系列政策和活动”的高绩效工作实践，有利于减少员工离职、提升劳动生产率和公司财务绩效，其具体内容分为“员工技能与组织结构”和“员工激励”两个维度。[2]Jeffrey(1998)在概念上概括了七项最佳人力资源实践，即：雇佣安全、选拔式招聘、自主管理团队和分散化决策、基于业绩的高工资体系、强化培训、缩小管理级别之间的差距、信息共享。Fey (2000)等人也提出了高绩效工作系统的三维结构，即员工发展、反馈系统、薪酬/组织。更加详细地，Beer(2003)等人的四因子结构中的工作系统指的是指工作、员工、技术、咨询、活动的定义与设计等事务，通过影响人力资源管理功能与任务间的协调，以确保组织最适当的产出，具体实践包括培训、工作团队、工作规范等活动。近年来，高绩效工作系统的实践内容得到了进一步的扩展(Combs,2006)。[3]

　　可见，高绩效工作实践的核心理念是组织要善待员工，提升员工的福利。Appelbaum(2000)等的AMO模型体现了这一理念的基本路径，其核心观点是，高绩效工作系统中的人力资源实践应该能够改善员工能力、员工动机和员工的参与机会，由此提升组织绩效。[4]Edwards与Wright(2001)也认为高绩效工作系统的关键是“全然不同的雇主和员工关系，其目的是建立一个员工参与、承诺和授权的组织。”[5]

　　善待员工等理念也正是劳动关系管理机制的目标所在。随着工业化过程的不断深入，劳资合作与“双赢”被多数学者认为是劳动关系的理想模式，因为劳动关系学与产业关系调整机制的本质在于化对抗为合作。近百年来，市场转化机制在劳动关系建立和运行过程中起到基础性调节作用，但没有政府等的规范与约束，雇主通常趋向于牺牲劳工权益以降低产品成本来增强竞争力，使劳资关系难以可持续发展。各国逐步形成了以集体协商机制为核心的(R.Sauer,1987)、多种协调机制为制度替代品(P.Weiler，1978)的相辅相成劳资关系机制。其中，工业民主(Industry Democracy，webb,1897)或劳工参与被认为是集体协商的重要替代制度。

　　2.基于高绩效的劳动关系管理模式

　　随着人性化管理理论和日本企业管理实践的发展，工业民主的思想得以全面发展，人力资源管理结合这一趋势，把她逐步演化成为高绩效的员工关系管理模式。员工参与机制肯定了劳工有参与企业管理的需求和权利(strauss,1998)，同时，员工参与管理的内容一般会超越集体协商所涵盖范围，这使劳工有机会表达意见，影响和决定公司政策，参与监督与受益，以促使基于效率的劳资合作的形成。从工业民主到员工参与，相关研究经历了从上层建筑领域到企业管理实践的过渡。近年来，以美国为主的国外相关研究集中于如何提升企业劳动生产率，对工业民主或员工参与的研究逐步扩展到工作团队、组织承诺与员工发展等其他领域，逐步形成了基于绩效的劳动关系管理模式。

　　在此过程中，哥伦比亚大学的凯西教授(Casey)及其团队在劳动关系领域的积累成为标志性成果。其中，1986年MIT的蔻肯(Kochan)等人出版的《美国劳动关系的转型》一书，提出了实践劳动关系策略选择理论，是劳动关系领域对高绩效范式的首次阐释。这给战后的工人控制(job control unionism)模式中增添了、能增强竞争力的合作与参与等战略策略因素，包括工作设计与人力资源管理创新，如弹性工作制、全面培训、团队工作、基于绩效的薪酬支持、正式的员工参与以及其他支持性的人力资源管理工作(如工作安全等)。[6]凯西等(1996)断言，如果基于人力资源管理的新工作系统如果能实现企业绩效，这一系统策略将被全面采纳。因为这些做法可能由于分享了员工智慧并促使他们更加努力、成本节约并创建高效的性能优势工作流程;[7]能实现更大的工作满意度、降低员工流失率、更高的生产率、更好地决策(Becker，Huselid &Spratt，1997);[8]能增加灵活性和效率(Evans & Davis，2005)。

　　高达(Godard & Delaney ,2000)等人把与劳动关系相关的高绩效工作实践称作为“高绩效范式”(HP paradigm)，它涉及全面质量管理、及时生产与工作场所再造等术语的内容。在对人力资源管理与劳动关系的相关文献综述的基础上，德莱尼与高达(2001)对高绩效范式的内容进行划分，即(1)工作内改良(on-the-job work reforms)，包括自治工作团队、指定产品与服务的理想责任、多技能训练与岗位轮换;(2)工作外改良(off-the-job work reforms)，包括信息共享、难题讨论、建议系统与员工代表制等;(3)支持系统与雇佣实践，包括精细挑选、培训、基于绩效的支付系统、工作安全与扁平化组织设计等。他们认为，不同层次实践对于企业绩效作用是不同的，其中，工作内改良是为了使员工有高产出，工作外改良是为了建立信任与提升决策质量，而支持系统是为了保证员工有能力与动力去完成上述工作。[9]

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