二、高绩效劳动关系模式的绩效分析

　　“高绩效”劳动关系模式最初是在美国发展起来的，学者对于这一模式的绩效存在较大分歧。支持者从人力资源管理出发，认为通过实践高绩效人力资源管理模式，能够改变员工态度或行为，并提升员工工作满意度和组织绩效。反对者认为，高绩效模式不一定能带来组织绩效，进一步地，即使有高绩效，也是以工人更大的支出为代价的，因此高绩效模式无法解决劳资之间的潜在冲突等社会问题。第三种观点是介于二者之间，主张通过两个学科的融合，通过综合与系统分析，实现个人、组织与社会的全面高绩效。

　　1.高绩效劳动关系模式的正效应分析

　　正效应理论的代表人物主要是劳动关系策略选择理论与人力资源管理的专家，蔻肯(1986)的劳动关系策略选择理论是其中的关键与转折点。凯西(1996)综合了二十多年来的理论与实证研究，得出了四个递进式的结论：(1)人力资源管理创新能够提升企业的绩效的关键原因在于，通过弹性工作设计与员工参与，分散了管理的责任与任务;(2)那些采取新的系统工作实践的企业必然会有重大的经济绩效改善;(3)大部分美国企业在实施高绩效工作实践时，是采用其中的某一实践，而不是全部的、系统的实践策略;(4)高绩效工作实践的推广是有限的，特别是那些传统企业将面临多重的障碍，包括组织革新的高成本与收益慢问题、长期的劳资冲突与不信任、缺乏公共政策环境与支持性制度等。同时，他还提出了未来研究与实践(市场与政府)需要重点突破的方面。[7]布切尔等(Bucheleet al.,1999)从宏观角度论证了劳资双方相互信任、并且使劳方感觉到有较高的职业安全保障的条件下，才能实现劳资合作与有效的员工参与。这些相关研究打破把企业劳工关系当作“暗箱”的困境(Purcell,2003),为企业实施劳动关系策略提供可操作性的理论指导。

　　在实证方面，高绩效工作系统对企业的正效应(直接或中介)分析成果较多，只有部分研究是从劳动关系管理角度单独进行(Combs,2006)。如凯西(1997)等人的研究就是以人力资源管理系统作为因变量来论证高绩效(质量与生产率)的。[10]劳动关系角度的早期研究主要利用QWL项目进行，如Katz等人(1983)对171个汽车装配厂的研究，证明 QWL项目对质量与劳动效率有提升作用。战略人力资源管理理念提出之后，相关的实证研究更多地以人力资源系统作为HPWP变量。但也有学者从某一具体的实践进行研究，如Cooke(1994)对密歇根的841家制造业分析结果，认为参与和团队激励能带来增加值;Arthur(1994)对24家钢铁厂研究，结果显示沟通有利于降低工作时间与废品率有积极作用;Freeman等(1997)对260家公司研究，论证了员工参与对生产率的弱正向作用;Grerrero等(2004)对法国180家大型公司的人力资源管理者的调查，并单独对授权、薪酬、沟通与培训四种管理实践进行检验，提出高参与度与政策一致性对企业绩效的重要性。在AMO模型提出后，大部分的实证研究是基于该模型进行(Paauwe,2005,2009)，[11]所有这些研究从捆绑式或某一实践方面论证了，实施高绩效工作实践的企业有助于缓和劳资矛盾，提高企业绩效。

　　2.高绩效劳动关系模式的质疑

　　对高绩效劳动关系模式的质疑、主要来自劳动关系制度学派的学者，他们关注员工福利与企业外部(社会、工会与政府等)制度的功能。具体的研究脉络是从质疑正效应研究的方法开始，通过分析员工在HPWPs中的受益程度，来强调外部治理的重要性。

　　(1)对正效应分析的质疑

　　学者主要利用已有的研究来论证HPWS是否必然存在正效应，以及研究中的方法与数据问题等。Combs等(2006)通过对高绩效工作系统(HPWS)与企业绩效关系研究成果的元分析，认为高绩效工作系统对企业绩效的影响是有条件的。在研究设计上，更多的研究用劳动生产率而不是财务数据来表示绩效;另外，自变量主要用的是高绩效系统(捆绑式)，而在采集数据时却以个体特征来显示，导致采用不同的术语来描述具体的实践(Wood,1999),或相同的术语却反映不同的内容;而研究中的不同假设与效应设计更是加大了结果的误差(Godard,1998,2001)，[12]Way(2002)的研究也证实了，虽然高绩效工作系统能降低离职率，但是和劳动生产率没有关系。因此，质疑者认为相关研究在方法上仍然没有真正打破最佳实践作为“暗箱”，因为它没有解决最佳实践内部各组成部分间的关系问题。

　　(2)员工在高绩效工作系统中的受益程度

　　理论上，相关的正效应研究主要是通过员工的满意度来实现的，但质疑者从劳动关系的角度分析后认为，正效应的取得是以员工付出为代价的。包括高绩效工作实践加大工作强度，增加了工人的压力，并使工人相互竞争(Delbridge et al.,1992;Parker et al.,1995,Appelbaum et al.,2000)。并且案例研究也支持这一点(Barker,1993)，实证分析的数据也说明了HPWPs必然伴随着更大的压力，工作紧张与疲劳(Fucini et al.,1990;Lwechuk et al.,1997;Godard,2001)。虽然正效应研究得出了HPWPs有利于劳资互信，组织认同有组织公民行为，但这些效应会随着工作系统层次的调整而下降甚至变为负效应。因此，需要进一步考虑如工作强度与高绩效工作实践间的相关性问题(Appelbaum & Berg 2001)，分析这些实践是否会破坏工作—家庭平衡(White et al.,2003)等问题。[5]

　　(3)强调外部治理的重要性

　　在重申劳资利益冲突的基础上，质疑论者认为单纯的效率对于工人与社会是不够的，HPWPs本质上是一种强化工人劳动与“去工会化”的伎俩(Parker et al.,1988;Wells,1993)。相关研究借助于工会与非工会企业的数据，来说明综合工会作用与HRM实践的重要性(Cooke,1994;Laroche,2004)。而政府的法律与政策、乃至于国际劳动关系中的跨国协调问题，都将成为影响高绩效劳动关系模式的主要变量。研究者认为，要提升人力资源管理绩效，应当从高绩效范式自身内部寻找问题所在(Alvesson,2008;Janssens et al.,2009)。[13]

　　3.学科融合趋势下的劳动关系绩效观

　　上述对高绩效劳动关系范式的论争集中体现在高达、德莱尼与蔻肯三人于2000-2002年在《产业与劳动关系评论》杂志上的交流，这似乎使劳工主义与高绩效范对立起来。其实，这些论争表明了劳动关系研究领域正处于十字路口，论争与交流有助于我们更加认清高绩效模式，如高绩效的内容正是经过正反两方学者的不断交流才得以更全面认识。同时，这也使学者共同认识到加强基础研究的重要性，期望通过基础研究来建立包容性的理论模式。在知识经济社会里，在工作突破了制造业与国界等产业与区域的约束，同时人们更加关注工作与家庭平衡、工作的意义的条件下，高绩效范式的完善应当更加注重对“高绩效”的统一定义与测量，注重从多元的角度分析劳资关系，建立具有包容性的理论框架来适应未来学科的融合与发展趋势(Kaufman,1993)。[14]

　　其中，巴德(Budd,2004)的规范研究具有一定的代表性。巴德不主张取消人力资源管理与参加工会的劳工之间的关系，但他也认识到高绩效工作实践研究趋向于狭隘地关注效率。他主张建立一个平衡效率、公平与发言权的人性化雇佣关系的理论框架来实现两个学科的互动，这将对两个学科的研究都有益。如运用在人力资源管理研究中占主导地位的行为科学方法研究工会忠诚度，可以促进对于工会的理解。因此主张建立“人力资源与劳资关系”(HRIR)，把效率、公平与发言权作为雇佣关系研究的共同愿景、象征符号、元范式或者凝聚的核心目标，以此来衡量个体、市场、制度、组织策略与公共政策对这些目标的贡献。[15]Kaufman(2010)也强调发言权的重要性，面对从IR范式中衍生出来并有替代IR趋势的ER(Employment relations)术语，他重新提出了EIR(ER & IR)的概念，从系统角度总结了EIR的三大因变量(建构、行为与绩效)及其自变量，强调研究实现更广泛的适合EIR的“最佳实践”的必要性。[16]

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