摘 要：高校教师是高校办学的主体，是实现教育目标的主导力量。如何调动广大教师的积极性，最大限度的发挥潜能，是高校人力资源管理中的重要问题。因此，高校必须按照一定的的原则，建立多样的激励机制，激活整个教师的队伍，为高校发展提供坚实基础。

　　关键词：高校教师;激励机制;教师管理

　　高等院校是一个集教学、科研、服务和管理于一体的庞大教育系统，高校教师管理作为庞大系统中的一个子系统，其目标就是提高教学绩效，达到学校利益和个人利益的双赢。

　　一、高校教师激励制度及其意义

　　所谓激励是指个体通过高水平的努力实现组织目标的意愿，这种努力以满足个体的某些需要为条件。通俗地说，就是调动人的积极性、启动人的内在动力，使其朝着组织所期望的目标前进。高校教师的激励机制，从本质上讲就是如何把组织管理目标和教师的需要集合起来，是教师需要获得满足的同时，实现组织目标。激励制度对于高校教师管理来讲有以下几个方面的意义：

　　1.激励机制有利于教师队伍的稳定

　　高校教师的需要时多种多样的，从目前国内高校状况看，比较普遍而且紧迫的要求有职称、住房、科研经费、进修和国内外学术交流等。教师的需要也引人而异，具有一定的层次性和相对性。因此高校人事管理部门要把实施激励和教师的多层次需求结合起来，以此调动广大教师的积极性，确保稳定高水平的教师队伍形成。

　　2.激励机制能强化教师的角色意识和角色行为

　　在高校教师管理中对教师进行激励，一方面可以使表现突出的教师进一步得到认可、强化他们的角色意识和角色行为，增强他们作为知识经济时代教师的历史责任感和紧迫感;另一方面，也可以使其他教师在对比中找出差距，从而修正和调节自己错误的角色意识和角色行为，提高自身素质，自觉履行岗位职责。以此，有效的激励有利于创造一个相互学习，取长补短教师队伍氛围。

　　3.激励机制能激发教师的创造性和主管能动性

　　激励是教师行为的动力系统。进行有效的激励，有利于营造一个不断进取创新的群体氛围。在这种氛围下，能够激发教师的创造性，使教师的创造潜力得到全面发展。在当前我国高教有形资产投入普遍不足的情况下，有效的激励措施是调动人的积极性，提高办学效益、增强办学功能的有效措施。

　　二、建立多样的高校教师激励机制

　　1999年高校大规模扩招以来，高校特别是地方高校教师队伍人数显著增多，大批青年教师成为高校教学科研的新生力量，高校教师队伍的结构发生了显著的变化。尤其在市场经济条件下，人的需求也产生巨大变化，这一切就都迫使我们在高校教师管理中，必须运用多种教师激励机制，来满足教师需求，从而保证教师和各高校全面和谐可持续发展。

　　1.建立高校教师目标激励机制

　　高校教师管理属于人力资源管理。从人力资源管理的角度看，对高校教师实施各种激励措施，就是要调动教师在某些方面的积极性，以实现“组织”(学校或政府)在这些方面的奋斗目标，使“组织”在这些方面获得竞争优势。所谓目标激励，是运用激励目标，刺激人的需要，激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现所追求的目标而努力的过程。在运用目标激励策略时要注意让教师参与制定目标，使学校的工作目标与教师个人的发展目标融合在一起，使教师充分认识到学校目标的实现与事业的追求和个人的前途息息相关。即将学校的总体目标转化成具有激励性的教师个人目标，由他们个人去努力实现这些目标，并赋予他们相当的自主权。学校的总目标要起到应有的激励作用，其目标设置要明确、具体、有层次，将学校总目标化之为阶段性的目标，分解为各级管理层次、管理部门、教师个人的具体目标，并且要把目标落实到组织、部门和教师身上，使目标和责任联系起来。如果只有目标，而不落实责任，再好的目标也起不到应有的作用，只有将目标分别落实到各组织、各部门和教师身上，化作他们的责任，再加上组织检查、考核、奖惩等一系列工作，才能保证目标激励策略的实施。

　　2.自主灵活的工资激励制度是最基本的激励机制

　　工资制度是目前现代社会的主要分配方式。下放我国高校教师工资分配制度权，由各高校根据自己学校的情况制定本校的工资制度。

　　根据高校性质的不同，采用不同的工资分配方式。部属(省属)大学教师的工资主要由政府拨款支付，各级职称教师的工资级别、工资标准和工资总额由教育部批准。但在工资总额的范围内，校长依据已有的工资级别，参考全国及本地区与本校相似学校的工资标准提出发放工资或增加工资的具体建议，学校可以根据本校情况以及教师的工作能力和表现，来决定教师的实际工资。

　　民办大学可以由校长依据本校的财政状况，提出对教师工资的建议，由校董事会决定教师的工资级别和工资标准，决定年度性自动增资的幅度，决定奖励性增资的发放标准和发放办法。

　　为有效发挥工资激励制度高校还可以试行年薪制。每一两年都要增加一次教师的工资，增加工资通常可分为自动增加和奖励性增加两种。自动增加人人有份;奖励性增加是对教师取得良好的教学效果、获得突出的学术成绩等以加薪的方式所给予的鼓励。

　　3.建立多渠道、多种形式科学合理的评价激励机制

　　评价涉及对一个教师工作的总体衡量。因此，要通过不同渠道，从不同方面对教师进行全面评价。规范工作量。规范教师的工作量，限定教师在高校本科和研究生教育中的最高工作量，以保证教学的有效性。在提出的教师工作量建议中，把教学、科研、服务指定为大学教师的专业职责，明确规定其权利和义务。

　　任期评价与定期评价。对于有一定任期的教师，届满前的评价是严格的、关键的，因为这决定了是否继续聘任该教师，涉及该教师能否转为终身职位的大问题。所以任期评价对有一定任期的教师压力较大，激励作用也较大，他们在数年任期中要好好表现，以期获得好的评价。对于已有终身职位的教师，多数学校采取定期考核评价的办法，以决定是否给其奖励加薪或授予“突出贡献”荣誉称号。工作突出者，工资增加得多，增加得快。这种“职后评审制度”越来越受到广泛重视。

　　学生的评价。我国大学普遍实行学分制，由学生自己选课。任课教师的讲课效果、学识水平及其在学生心目中的形象是学生选课时考虑的重要因素。因而，也自然而然地形成了学生选教师的买方市场。如果选课学生少于规定的开课人数，这门课就不能开了。若一位教师所开的课程长期无人选，这位教师也该“下课”了。每门课程结束后学校都要发给每位听课学生一份调查表，让学生就任课教师的工作态度、教学质量、教学效果等以无记名的方式提出评价意见。学校收集整理后作为教师的评价依据，并将评价结果通知教师本人。

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