第三，有学者提出，企业管理不善也是导致劳动关系紧张的重要因素之一。晁罡、曹能业(2002)从私营企业家族管理模式的角度来论述劳资冲突的根源，他们认为由于家族企业对员工管理采取内外有别的形式，对外聘员工往往采用家长式或者比较粗暴的管理方式，甚至体罚和辱骂员工，限制员工的人身自由，从而导致员工不满，引起劳资冲突;封闭的产权结构和任人维亲的人事安排，使企业主与外聘员工之间很难沟通，双方往往因为互不相让的态度而产生摩擦，甚至引起激烈的劳资冲突。[24]

　　第四，也有学者分析了企业劳动关系紧张的伦理原因。贺艳秋(2002)认为导致私营企业劳动关系紧张的道德原因主要有三个：一是一些私营企业主道德修养浅薄，缺乏守法经营和维持良好劳资关系的自觉性;二是私企缺乏系统、完善、成熟的企业文化建设，难以形成企业员工共有的价值取向;三是整个社会对劳资关系道德调整的认识还不够，劳资关系调整缺乏人情味和感染力。[25]郑钢(2004)则认为造成私营企业劳资关系紧张的道德根源有两个：一是私营企业主在道德观念上存在偏差，在经营管理行为上容易步入了非道德、非理性的误区;二是劳动者文化素养和思想道德素质普遍不高，没有相应的自保和自救意识。[26]

　　第五，还有学者从法律以及政府管理等角度分析了导致企业劳动关系紧张的原因。郑钢(2004)提出，我国私营企业劳动关系问题产生的根源之一是法律不健全，执法不严;[27]刘湘国(2004)是从国家政策法规、企业治理制度和职工自身三个方面分析了劳资冲突的原因。[28]

　　五、我国劳动关系问题的对策

　　面对现实生活中并不规范的劳动关系，如何进一步完善我国企业劳动关系，构建和发展和谐稳定的劳动关系，是学者们研究的重点问题，他们主要提出了以下对策：

　　第一，有学者提出，必须加强政府和工会等外部因素对劳动关系的调节作用。学者们普遍认为，光靠企业内部力量来解决企业劳动关系问题是不现实的，必须加强外部干预因素的调节作用。有学者从不同的调节层次方面进行了分析，如董保华(2000)认为劳动关系的调整一般可分为如下三个层次，即宏观层次，以劳动基准法调整全部劳动关系;中观层次，以集体协商和集体合同调整集体劳动关系;微观层次，以劳动合同调整个别劳动关系。[29]也有学者从调节的要素方面进行了分析，如丁为民(2004)提出，认为要充分发挥由各级劳动保障部门、工会代表和雇主代表参加的“协调劳动关系三方机制”的作用;[30]范舟平(2004)也认为，要继续推行集体协商和集体合同制度，切实发挥三方协调机制的作用，加快建立和完善劳动保障体系，加强劳动争议预防和劳动监察工作。[31]还有学者专门分析了如何加强工会与政府在调节企业劳动关系中的作用。董克用(2001)教授提出，调节劳动关系没有一个一般的规律或模式，发达国家的工会在保护工人权益方面发挥了非常大的作用，但后来发展证明工会确实对经济发展起了消极作用。所以，中国只能走一条独特的道路，在中国建立政府主导型的劳动关系调节模式;[32]常凯教授(2004)认为，劳资双方力量均衡才能平等协商，政府劳工政策应当向弱势的劳工倾斜。[33]

　　第二，有学者强调，要通过完善劳动力市场来促进企业劳动关系的改善。这部分学者认为，我国在市场之外对劳动关系的调节工作已经做得非常充分，反而是根据市场规律来制约劳动关系做得不够。如平新乔(2005)认为，当前应当避免的是，将由于市场不发达而产生的或还来不及解决的民工问题归罪于民营企业，或不恰当地加以放大;处理民营企业劳资关系的基本机制应是劳动力市场，我们并不缺乏在市场之外帮助弱势群体的手段，我们所缺乏的恰恰是如何按市场机制来平和地、低成本地有效地处理日常的、大量发生的劳资关系问题，使可能发生的大冲突化为小矛盾，使可能酿成的政治冲突化为经济谈判，使可能发生的社会不安定化为谈判桌前的交锋。[34]潘泰萍(2007)则进一步提出了目前可以完善劳动力市场的措施，如改善劳动力市场总体供大于求的状况，充分发挥工会代表和维护劳动者权益的作用，逐步消除劳动力市场分割，完善劳动力市场秩序。[35]

　　第三，有学者提出，通过改革企业内部管理制度可以促进企业劳动关系的改善。姚先国、郭东杰(2004)提出，要改善劳动关系，就必须放弃传统物质资本产权所有者单边治理和独占剩余的做法，采取职工持股制。职工持股是职工凭借其长期人力资本投入所形成人力资本与股权本结合起来参与企业治理、分配企业剩余的一种制度安排。[36]邵晓寅(2003)则提出，可以引导民营企业建立企业民主管理制度，鼓励工人参与企业管理，从而有利于民营企业的健康发展和稳定和谐的劳动关系的形成。[37]还有学者强调心理契约在调节劳动关系中的作用。赵琛徽(2006)认为，随着经济全球化和劳动力多元化的深入发展，心理契约作为联结组织与员工之间的心理纽带，是和谐劳动关系的基础，对员工的态度、行为和绩效具有愈来愈决定性的影响，心理契约的建立和维护会促进劳动关系的改善，而心理契约的缺失和违背则会恶化劳动关系甚至导致劳动关系的破裂。[38]石若坤、刘新华(2007)提出，和谐劳动关系的建构与发展，离不开心理契约的动态平衡。在管理实践中，应构建良好的心理契约。心理契约在组织中发挥着巨大的效能：一是心理契约暗含彼此的期望、权利和义务等，能够弥补经济契约中双方权利、义务规定的不足;二是心理契约可以规范员工的行为;三是心理契约能够在员工愿望与其绩效表现之间起重要的调节作用。[39]

　　第四，也有学者认为，应该强调道德手段在协调企业劳动关系中的作用。贺艳秋(2002)提出，运用道德手段调节私人企业劳动关系具有理论上的必然性和实践上的可行性，关键是要建立一个行之有效的运行机制;这个机制应当是私营企业内外共动、协调一致的系统，一方面要在社会环境中建立的道德环境，另一方面要在企业内部建立一套良性的道德监控体系。[40]李俊霞(2003) 具体分析了劳动关系主体双方应该具备的道德基础，认为道德在劳动关系调节中既具有一般性作用，又具有特殊性作用。[41]赵健杰(2007)认为，当代中国新型劳动关系的基本特征之—就是对劳动关系调整中体现了强烈的道德关怀和伦理精神，劳动关系的伦理调整已经成为解决劳动关系复杂矛盾的基本方式之一，主要表现为：政府通过相关立法体现出对劳动者权益的道德关怀，执法机关强有力的执法行为对社会公正的维护，媒体和舆论界对非法侵害劳动者权益行为的道德谴责以及对处于弱势地位的劳动者群体的深切同情，工会对劳动者权益的积极维护，国际上的企业社会责任运动对中国劳动关系的影响以及这种运动本土化对企业伦理的考验，等等。[42]

　　六、当前劳动关系研究中还需要解决的问题

　　从整体上看，学术界对劳动关系的研究具有较好的理论基础，但对社会主义市场经济条件下劳动关系的研究才刚刚起步。学界及政府官员们都密切关注《劳动合同法》以及全球性金融危机对企业劳动关系的影响，并初步认识到目前正是进行劳动关系建设的敏感期。但是这一新课题研究目前还存在一定的不足之处，还需要进一步深入研究：一是缺乏对当前劳动关系的现状及影响因素的实证研究。各城市及地方的实证研究还处在启动阶段，目前还没有得出明确的结论。二是学术界对于如何应对目前相对紧张的劳动关系，还存在着对立意见或学术争论，有进一步研究的空间。三是整个社会对于应建立什么样的和谐企业劳动尚缺乏统一的认识，还需要进一步挖掘。

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