【分　 类】 教育科学
【关 键 词】 民办高校；教师；绩效考核；公平性
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正文：

（三）考核过程中考评主体的主观性太强
在绩效考核的过程中会用到各种绩效考核的方法，这些方法通常不是单一使用的，而是会根据工作岗位来选择，一般是两种或是两种以上结合起来使用。在对教师的考核中，该民办高校采用的是量表考核法，360度考核法和强制分布法三种方法相结合是可行的，但通过分析发现在使用360度考核法的过程中，有些评价主体带有很强的主观性，缺乏课观性，所以导致评价结果缺乏公平性。360度考核法是使用泛围广、实用性强的一种比较现代的绩效考评方法，该方法也叫全方位考核法，多视角考评法，一般可从上司、同事、下属、自己、顾客等五个主体来考核，每个主体所评分在总评中占有一定的权重，最后加权评分，获得最后的得分。这种方法使用时应该是一种比较公平的方法，但是在该高校的教师考评时，主体包括领导（学部主任，系主任、教研组长），同事（所有教研室成员），自己，学生四大主体，这看起来是非常合理的，但是调查发现，该校领导和同事没有对所有教师随堂听课，考核过程也没有固定的时间和地点，接到任务后，领导、同事、教师本人都是利用休息或会议时完成的，难免存在主观偏见；学生评价主要是由班主任发放评价表，利用课间休息或晚自习来完成的，有些学生由于很少上课，连老师都不熟悉，全凭感觉走；有些学生仅仅是因为老师长的漂亮或是和老师关系好而给老师100分；有些就凭课程本身的趣位性或案例、故事多而打高分，所以往往高数、会计等课程分数较低，外语、经济、管理等课程的分数较高。                                
另外这些主体在评价过程中不仅带有主观倾向性，而且没有进行相应的培训，各负责的考评人员对考核的目的不明确，对考核指标理解不透，对考核的注意事项不太清楚。他们只是把考评作为一项任务来完成，并没有明白其真正的意义，不能引起足够的重视，所以考评时带有很强的主观性，不专业性和随机性等特点。
（四）缺乏有力的激励机制
    结果出来后，考评人员会按照最后的总评分将各教师强制性的列入优、良、合格三个等级，其中优秀所占比重为18%，以此作为年终加薪的唯一依据，在这个环节上，由于没有遵循绩效考核阶段性和连续性相结合的原则，考核结果缺乏有力的激励机制，。
    调查发现，该校的绩效考评只是在期中进行的，期末并没有考核机制，教师往往在开学那段时间比较认真，考核结束后，由于没有了监督机制，有些教师就会变得越来越松散，所以教学效果就可想而知了。最终评优者的工资并非每年都有提高，今年可能有加，明年又没有变化了，而没有统一的标准，可能提高200元，也可能是150元或100元，其实这样对教师的情绪影响较大，激励作用不强。加上教师职业本身具有动态性，过程难以监控性、主体复杂性、成果难以衡量性等特点，使得运气好的老师工资提高较快，运气差的增加相应较慢，其实这也是不公平的。而且该校绩效考核的主要目的是为了通过考核检查教师的工作情况，并以此规范教师的工作行为，提高其业务能力，并通过以考核结果为依据的加薪来充分调动教师的工作积极性，其出发点本身是好的，但是在执行的过程中，很多人只是为了获得那个结果而忽视了考核本身的意义，考评负责人将结果弄出来后直接交到相应的主管部门，上层确实知道了教师的一些考核结果，但缺乏有效反馈，上层对具体的情况并不知情，无法有针对性的实施管理。同样，很多教师只是知道自己评价的等级和工资上的变化，而对自己教学过程的优点和缺点浑然不知，每个班的学生是怎么评自己，喜欢什么，不喜欢什么；领导和老师是怎么看自己的，一切都不清楚。所以对老师来说，没办法扬长避短，更好的完善自己；对学校来说，并不能很好的调动教师工作的积极性，提高教育教学质量，反而为教师之间拉关系，勾心斗角提供了机会。
三、民办高校教师绩效考核公平性的对策
（一）建立科学、合理的考核指标和标准
量表考核法中所设置的指标具有客观性、科学性、可测性、全面性、可行性、可比性等特点，所以在量表设置之前应对教师的工作岗位进行科学的分析，才能合理的确定评价指标。通过前面的分析发现该校教师评价过程中考核指标设置不全面，权重也没用有重要程度之分。为了避免过份重视学历、职称所导致的不公平，可以将学识水平和科研水平等要素考虑进去。对高校教师来说，学历和职称是相当重要的，这无疑是一个人知识水平、研究水平的象征。但这只是一个凭证，不能作为衡量一个人全部知识水平、研究水平、特别是教学能力等其他综合素质的依据。而且每一个岗位都应进行科学的工作分析，不同教学岗位，比如博士、硕士、本科和专科层次的岗位对教师的要求是不同的，如果一个研究型的博导来给应用型的专科层次的学生上课，效果不一定理想。在对该校的调查中发现，该校只有本科、专科、自考、技工等几种类型的学生，所以很多具有博士学位和教授职称的教师给专科生或自考生上课，这样不仅是大材小用，浪费了资源，而且还发现这类教师中有些教师的听课率及效果比较差，学生普遍反应没兴趣或听不懂，这样反而不利于成本的节约和效率的提高。当然，像该校这种发展较好，前景乐观的民办高校，适当引进一些高质量的人才是有必要的，但高薪不是吸引人才的唯一途径，学校自身魅力和声誉的提升本身就是一种吸引力。另外，学校还可培养自己本身的资源，那些和学校建校之初一同成长的年轻教师是最有潜力，也是最忠诚的，与其花高薪吸引一些并不能全身心为本校服务的人才，还不如花一部分成本在这些年轻教师的身上，去培训和培养他们，这样既能节约成本，为学校未来发展储备后备力量，同时可以避免这些人因为不公平感而消极怠工或一心多用。另外，应设置合理的权重，不能一视同仁，教学水平和科研能力这两大块是衡量教师贡献的重要指标，要慎重考虑，至于学历、仪表、有无教案等问题不是教学质量的决定性的因素，所占的比重相对要小才会合理。所以在工资体系设置时，如果采用绩效工资制，必需将学历和职称列入绩效指标中，但应设置一个合理的权重，这样公平性才能得到体现；当然，也可以采用结构工资制，将工资分为基本工资（按学历、职称的不同划分等级）、职务工资（按职务高低划分等级）、工龄工资（应按为本校服务年限来算）、绩效工资（严格按绩效等级来算），再根据每一部分的轻重程度确定合理的比例，这样才有可能做到既考虑了由于在学历等方面的成本补偿，又考虑了在工作过程中所付出的努力和为学校所做的贡献。教师在拿自己的付出和所得进行比较时，才会感觉公平。

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