【分　 类】 教育科学
【关 键 词】 民办高校；教师；绩效考核；公平性
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正文：
摘要：随着事业单位绩效工资改革方案的运行，绩效工资改革问题在各高校中倍受关注。有些民办高校虽然借鉴了企业的一部分人力资源管理摸式，在教师这一块采用了绩效考核机制，但由于各种原因，在实施绩效考核的过程中，存在许多不公平的现象。本文主要以公平理论为基础，结合高校薪酬体制改革的紧迫要求，针对当前民办高校教师绩效考核过程中存在的不公平性问题，从指标体系设计、监督和激励机制的建立等方面提出相应对策，从而为增强民办高校教师绩效考核结果的公平性及科学绩效考核体系的建立提供依据。
关键词：民办高校；教师；绩效考核；公平性
 
目前，我国教育改革要求建立能够促进教师绩效水平不断提高的评价体系，所以随着事业单位绩效工资改革方案的运行，绩效工资改革问题在各高校中倍受关注。一些比较成熟的民办高校的管理方式模仿企业人力资源管理模式，在薪酬管理方面尤其突出，据了解，有些民办高校的教师薪酬体系中，就包含有绩效工资，而且这是与每年的工资涨浮直接挂钩的，所以几年下来，同等条件的教师在工资待遇上会存在很大的差别。但在绩效考核过程中，由于考核不公平而严重影响了教师教学工作的积极性及课堂教学质量，本文将通过某民办高校教师绩效考核具体情况进行分析并在此基础上提出相应的对策。
一、公平理论的含义及绩效考核的意义
公平理论是美国心理学家亚当斯于1967年提出来的，其基本含义是一个人的工作积极性不仅受自己所得的绝对报酬（即实际收入）的影响，而且还受相对报酬（即与他人相比较的相对收入）的影响。其公式为OA/IA=OB/IB，根据公式，OA代表自己所付出的劳动，IA代表自己所得的报酬，OB代表比较对象所付出的劳动，IB代表比较对象所获得的报酬。公平理论认为只有当自己付出和所获得的收入相比的结果和比较对象付出和收入相比比的结果相等时才认为是公平的，员工公平感受越强烈，其心情就会越舒畅，工作积极性高；反之，当感觉不公平时，就会情绪低落，工作消极，人际关系紧张，影响工作质量。导致员工产生不公平感的原因可能来自内部主观因素，主要是指员工本身的知识水平及心态等方面；也可能来自外部客观因素，主要是指管理者自身的管理水平及管理方法。当然，公平是相对的，不公平是绝对的，作为管理者只有通过消除外部因素，对主观因素加以引导才能增加员工的公平感。目前，我国人力资源管理仍处于不断发展和完善阶段，关于高校教师的绩效考核的研究更是如此。
    因此，将公平理论引入绩效考核的意义在于公平、公正、公开、科学合理的绩效考核不仅可以明确是非、区分工作的优劣程度，而且还可以通过考核分析问题，找出原因，并做出相应的奖惩决策。对教师而言，可以对教师的教育实践活动予以指导、控制和调整；可以寻找更好的改善教育教学工作的途迳；可以进一步提高教师的教学水平、科研水平、工作能力及综合素质，从而提高教学质量。所以在高校教师薪酬改革中，引进绩效考核机制是非常必要的，只是在考核过程中应尽可能公平，充分发挥绩效考核的作用和意义，不能只是流于形式。
二、民办高校教师绩效考核存在的不公平现象
    目前，绩效考核机制在各高校得到广泛使用，民办高校同样如此。只是人力资源管理在我国起步较晚，加上我国民办高校发展较晚，许多管理体制还不完善，相对来说有些民办高校有关教师绩效考核存在的问题比较严重。管理者虽然有这种意识，其出发点本身是好的，但在应用的过程中由于缺乏科学的管理手段或管理力度不够，使得考核结果往往不尽人意，具体表现如下：
（一）过分重视学历和职称
    作为一名大学教师，学历和职称是能否胜任教学岗位的一个重要条件，在大部分公办院校，在人员选拔和录用上可能比较重视这个问题，但在工资待遇差别上，相差不是很大。然而，在有些民办高校，过分重视学历和职称的现象是相当严重的，调查表明，该民办院校的普通助教和讲师是1200——2000元左右，硕士讲师级别的工资是2800——3500元之间，硕士副教授级别是5800元左右，博士副教授8000——10000元，博士教授年薪12——16万，从这些数据来看，该校对高学历和高职称的教师是相当亲睐的，这样也确实能吸引很多其他高校的人才，但是其后果却大大挫伤了一部分能力强，但工资低的人的工作积极性，有些人是“做一天和尚，撞一天钟”，混日子、磨洋工；有些能力强的人却到外面办培训班、校外办学或开公司，从事第二职业；有些人却把主要精力用来追求高学力和高职称上去了；有些人为了多挣工资，缩小和其他人之间的差距而拼命上课，重量不重质，弄得身心疲备；而有些高层次的人拿着高工资，但并没有做出应有的贡献，往往大材小用或者是脚踏多只船而不能全身心的投入，影响了教育教学质量。在本人看来，高校教师的主要任务不仅是科研，而且要培养人才，高校教师担负着成品人才的培养重任，教书育人仍然是天职。所以如果考核过程没有将学历、职称与教师本身对学校和社会的贡献结合起来考核必然导致不公平现象发生。
（二）缺乏科学的指标体系和考核标准
绩效考核是一项非常科学的管理工作，考核方法的使用更是如此，需要负责考评的人非常专业。在使用量表考评方法时，考评指标及标准的设置上更是要通过一些实证研究才能客观、科学、标准，每项指标的设置应有其存在的价值和意义，其标准与权重的设置应与该项指标在整个岗位中的贡献率成正比。但是在有些民办高校，人力资源管理者并非专业出身，所以指标一般是凭借自己的主观经验设置的，没有标准及权重的意识，所以在指标体系设置时要么指标不全面，要么没有设置合理的标准和权重。下面就是该民办高校用于教师的绩效考评量表（见下图），从量表上来分析，该量表的指标设置大部分基本符合教师的教学特点和要求，但并不全面，且在标准上对教师的评价等级的评分要求也没有明确的规定，所以导致不同的学生主体在评价时同一等级的分数相差很大，导致最后加权评分时影响某些优秀教师的评价等级，因此产生不公平现象；在权重设置上也没有轻重之分，所有指标所占比重是一样的，都是5%，这样并不能突出教学工作中那些是真正影响教学质量的重要指标，这样会导致那些不太注意形象、不太善于和学生沟通、比较严厉但又有一定的学识和能力相当敬业的教师分数相对偏低，而那些人际关系好但教学科研水平较差的老师分数较高，这样的结果对那些真正付出努力、责任心强的老师来说是不公平的，时间长了会挫伤这部分人的积极性和工作热情。
 
 

测评内容与要求			测评老师与测评分值
		课程名称
		任教老师姓名
教学态度（20分）	1、老师能按时上、下课，不随意调课、停课或缺课。
	2、老师讲课、辅导和组织考核很认真、对我们既严格要求又关心照顾。
	3、老师能耐心解答我们学习中遇到的问题，及时认真批改作业。
	4、我感到老师讲课时充满活力，精力旺盛。
教学内容（20分）	1、老师上课重点突出，难点讲解透彻，教学内容充实。
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	4、老师能充分讨论本学科领域目前的发展趋势及新问题。
教学方法及手段 （20分）	1、老师上课时经常鼓励我们参与讨论，注重启发，指导学习的方法。
	2、老师上课声音洪亮，语言清晰，语速适中。
	3、老师上课说话透彻，逻辑性强，板书工整，布局有序。
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教学效果 （20分）	1、老师上课时课堂气氛活跃，语言生动有吸引力。
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教书育人 （20分）	1、老师和我们关系融洽，打成一片。
	2、从老师身上，我们学到了不少做人的道理。
	3、老师既传授科学文化知识，又关心我们全面发展。
	4、老师真诚关心每个学生，课内外与我们都有沟通与交流。
总        分

图1   学院教师课堂教学质量学生调查表

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