【分　 类】 教育科学
【关 键 词】 人力资源 乡镇企业 西部地区
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正文：
^④。
对于高级管理人员，要实行继续教育,使其掌握市场经济基础理论和现代企业管理知识,将学习成绩纳入干部考核指标；基层、中层管理人员应全部参加国家承认学历的函授学习，学习成绩作为聘用干部标准之一；对于工作时间长、文化水平低的员工,实行在岗培训，必要时每年选派部分重要岗位职工到大、中专院校学习或到大型企业进修；聘请院校教授和企业管理专家到企业讲座辅导，提高员工整体素质。
（四）人才的使用机制方面
应是多口进入,快速提拔。乡镇企业业各个层面都存在人才的短缺,所以,要有多个入口,多条渠道。一条途径是与各类高等、中等院校加强联合,使其为乡镇企业培养“用得上、留得住”的实用人才、高级管理人才、技术人才,直接进入企业中、高层;另一条途径是通过职业学校、短期培训等方式对具有初、高中文化的农村青年进行职业教育，充实到生产一线;还有一条途径,是从大型企业、大专院校的离退休人员、国有企业下岗职工中进行挖掘。乡镇企业应保持灵活的用人机制，唯才是举，不看学历、资历重实绩，创造人才发挥效能的环境,对有能力、业绩突出者要委以重任，快速提拔,激发潜能。同时，也应注重对人才全面的、长期的考察，避免用人失误。
在企业内部形成一种良好的人才竞争机制，可以依据“能者上，庸者下”的原则，采取公开竞争上岗的做法；或者，为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工的积极性，采取让原有经营者进行再次创业，开发新项目、新市场，而让新引进的人才经营管理原有的产业。另外，还可以通过给原来的经营者配备助手并赋予助手以实权，具体行使管理职能，而原有的经营者主要起顾问或指导作用等方法实现新老交替^⑤。
（五）人力资源的激励机制方面
首先乡镇企业就应建立基于团队的员工激励机制。也就是说，要根据团队对企业总的成绩和贡献来对团队成员进行激励。其次是物质保障和精神激励相结合。乡镇企业要建立把员工和企业紧密连结在一起的经营方式，通过合同或契约，把实现企业的生产经营目标和提高员工收入、改善劳动条件、增加福利要求的措施具体化，形成人人关心企业前途命运,共谋企业发展大计的局面。股份合作制改造就是这方面的有益尝试，员工既是劳动者，又是所有者,利益共享、风险同担，有利于形成利益共同体。乡镇企业还应建立员工全方位、多渠道参与管理决策的民主制度，如职工代表大会制等，鼓励员工为企业发展献计献策，沟通上下关系，协调经营者与生产者之间的情感，正确处理维护员工利益与发展生产之间的关系，有利于形成精神上的共同体。通过物质激励和精神激励的综合作用，使员工和企业真正形成命运共同体^⑥。
 
 
参考文献：
[1]陈铭恩.西部地区乡镇企业可持续发展的支撑体系研究[D].华中农业大学博士学位论文,2002(5).
[2]李轩复.中小民营企业人力资源管理问题分析及对策[J].辽宁科技大学学报,2008(6).
[3]梁凯乔.我国乡镇企业发展的对策建议[J].中共珠海市委党校行政学院学报,2008(1).
[4]钟金霞.乡镇企业人力资源管理研究[J].大学时代下半月,2006(9).
[5]王中伟.西部中小企业如何吸引人才[J]. 商场现代化,2006(12).
[6]王启业.美日人力资源管理模式比较及对中国乡镇企业的启示[J].技术经济与管理研究,2008(5).
 

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