【分　 类】 教育科学
【关 键 词】 人力资源 乡镇企业 西部地区
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正文：

3、从业人员受教育程度偏低
乡镇企业的从业人员主要来自农村，这就决定了整体受教育程度不高，直接导致了乡镇企业发展动力不足。从06年的农村劳动力受教育情况表3中可以看出，西部农村人员的小学文化及以下程度较东中部较多，高中文化程度与全国平均水平持平，但远低于东部地区；从受专业技术和职业培训的比例来看居于全国较高水平，也从另一方面说明了西部乡镇企业如果能留住这部分技术人员，那么企业竞争力自然就能提高。
表3 农村劳动力受教育情况                           
（每个农村居民户）

指标名称	单位	全国	东部	中部	西部
文盲、半文盲	人	0.26	0.26	0.26	0.31
小学文化程度	人	0.77	0.66	0.76	0.76
初中文化程度	人	1.04	0.98	1.05	1.07
高中文化程度	人	0.18	0.22	0.17	0.18
其中：1、有专业技术职称人数	人	0.12	0.12	0.11	0.15
2、受过职业教育和培训人数	人	0.18	0.20	0.16	0.22

资料来源：农业部农村经济研究中心。
4、管理层的素质不高
西部地区目前最为缺乏的就是企业家的大量出现，特别是乡镇企业家绝对数量较少，并且素质普遍不高^①。由于其知识经验和所接受信息的有限性，一些企业决策者甚至在缺乏必备的条件下盲目上马，在自己的监督和控制之外盲目扩张，使企业的经营者拿出大部分精力处理人际关系。还导致独断专行，陷入募股误区，盲目从事资本运营，或过度进行企业投机，从而将乡镇企业引向灾难。
（二）西部乡镇企业人力资源现状中隐含的问题
1、人力资源结构失衡
西部地区乡镇企业人力资源现状反映了两个方面的结构问题。
首先是高素质风险偏好型人力资源结构失衡，仅就西部地区总人口数量来看并不那么少，并且西部也有相当数量的大中专教育机构培养出不少高素质人才，但这些人才资源却很少一部分留在乡镇企业。一是由于地区差异的存在使得一些高素质人才有流向东中部发达地区的趋势，二是因为城乡企业的区别和环境的差距使得高素质人才普遍选择在城市就业。加之乡镇企业本有人力资源的流失，让乡镇企业人力资源贫乏问题日益严重。
其次是低素质风险规避型人力资源相对过剩。随着经济发展和产业结构调整，西部发达城市产业工人呈现失业趋势，大量低素质劳动力不得不返回农村，这样使得低素质人力资源处于供过于求。
2、人力资源管理职能发挥不足
西部地区乡镇企业本身也存在严重的人力资源管理问题。
从组织形式上看，西部乡镇企业由于规模较小，常采用直线职能制。企业经营者的主观判断在人事决策中占据主导地位，使决策过于简单化、专断化，企业管理更多的是靠人际关系而不是靠制度来维持。
从人事管理方式看，在西部劳动密集型的乡镇企业，劳动力资源的数量很多，总体素质偏低。这类企业管理“人”的方式以“管制”“压制”为主，忽视人的才能的发挥。并且企业在人才培养上大都存在短期行为。只使用不培养是普遍现象。
从激励机制来看，在精神激励上缺乏感情投资。没有构成和谐的人际关系和社会关系环境，忽略员工需求的多层次性，以物质激励代替一切；在竞争激励上没有真正了解竞争的激励作用，过分强调员工内部的竞争，这样做实际上违反了企业安定和协作的原则；在奖惩制度上往往处罚比奖励多，而且许多规定缺乏科学性^②。
二、西部乡镇企业人力资源问题的对策
（一）人力资源的吸收方面
其一，政府要鼓励大学生到乡镇企业工作。对到乡镇企业工作的大学生，可以采取适当奖励或补贴的措施。珠江三角洲的一些地方政府对到乡镇企业工作的大学生进行适当奖励、补贴，起到了很好的作用。例如，东莞市对在工厂、酒店、餐饮、市政、家政及个体户中一线岗位从事工作的大中专毕业生实行岗位津贴。这是鼓励大学生到乡镇企业工作的一个好办法。乡镇企业是一个巨大的大中专毕业生就业市场。目前，不少人高喊大学生就业难，为什么不把大学生就业的一个重要目标锁定在乡镇企业。
其二，应大力奖励科技创新，政府可设立乡镇企业科技创新奖励基金，使科技创新成为乡镇企业致胜的法宝。应充分发挥科技人才的作用，主动调整产品结构，不断进行新产品的研发，发展优势产业和产品，积极引导不同消费群体的消费，提升企业的竞争力^③。
（二）人力资源的培训管理方面
乡镇企业员工的文化素质、技能水平普遍低下，严重制约着企业的壮大和发展。企业管理者应对培训的内容、方法、教师、教材、人员、经费和时间等有一个系统的规划和安排。在培训对象方面，要优先考虑一线员工，因为他们对企业的生产经营是十分重要的

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