(二)人才价值评估

　　人才价值评估又叫作人力资本定价，是指以货币化的形式来表现人才过去为社会创造的价值和将来可能创造的社会价值的总和，或者说以货币化的形式来表现蕴含于人才自身中的各种生产知识与技能的存量总和，它是经济化和价格化的。对员工的价值评估不仅仅局限于以货币化的形式来表达，诸如员工本身所具有的内在的个人影响力、人际理解力、个人首创性、模范作用以及团队合作等都可以作为其价值评估的考虑方面。

　　“评”是指以一定的量化指标为依据，对人的能力水平及倾向性、个性特征、行为表现进行定性的评价。

　　“估”是某些定性的标准为基础，对人未来的表现和成绩作出定性的预测。

　　对人才价值评估要“评”“估”结合，同时注重评估的质量和效率。并且针对个体的差异性，对人才进行分类，严格界定评估范围.对不同的人才选取不同评估要素，并以此为基础，建立相应的评估标准和评估方法体系。

　　(三)人才测评与人才价值评估

　　人才测评一般是按得分情况界定人的素质.并没有按价格进行估值。人才价值评估是人才测评的尖端部分.是确定推荐人才的定价基础.评价培训效果的尺度.确定人才与人才之间 人才与企业、单位、组织之间关系的重要依据。

　　(四)价值评估在人才选拔中的价值

　　价值评估可以更全面的反映员工的整体素质，体现胜任力无法体现的特征，为企业科学遴选、合理使用各类员工提供可靠的决策依据。通过价值评估把个人的贡献与报酬进行直接挂钩，体现了技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，有利于优化人才资源配置和提高人才资源的质量，完善人才选拔的体制。

　　价值评估提示企业在选拔人才的过程中，要注意投入成本和所得收益的比例。选人要根据岗位性质和人才能力，制定科学的选人计划。对于关键性的岗位，要花大力气选拔那些有能力的人才加盟到企业中，对一些普通岗位，选到合适的人才即可，切不可处处用高人，增加选拔成本。从而达到人与事的最佳配置。

　　企业选拔人才的目的是选到“最合适”的人才，判断标准是被录用后的人才能否为企业创造价值，能否有较高的工作绩效。通过价值评价，把人才选拔时的成绩和录用后的表现相比较，对其重新评价来决定去留。价值评估对完善人才选拔机制有重要的理论和现实意义。

　　三、胜任力选拔后期的价值评估

　　基于胜任力的选拔并不能完全反映员工的价值，为了更全面的体现员工的价值，减少企业选拔员工的成本，提高录用率，做到最佳的人岗匹配，优化人力资源的结构，完善人才管理体制，提高核心竞争力都有很重要的意义。

　　我国的价值评估正处于起步阶段，国外的价值评估模型虽然有一定的片面性或计量不科学性，但可以给我们一定的借鉴作用，针对人才资源的价值评估，我们必须严格界定评估范围，并以此为基础选择适宜的评估标准和评估方法体系。考虑到我国国情，建立一套更加科学、适合我国国情的模型非常重要。

　　(一)动态柔性评估

　　所谓“动态”，就是能够根据环境的变化进行及时调整，人与岗位、组织的协调是在运动中实现的，三者的适应过程是动态的。组织处于处在不同时期，对员工的知识、素质、能力的要求是不一样的，而员工作为价值创造的关键因素，其价值的评估要随时空的变化而不断变化，实施动态的评估，以适应组织的发展要求。

　　所谓“柔性”就是适应性，适应外界变化的及时性及其能力。事物是发展的，不是静止的;发展形式是多元的、多样化的，不是唯一的、固化的，适应事物的千变万化才能推动社会的发展进步。员工同组织都是不断发展和变化的，组织必须保持对员工价值正确及时的认识，以便提高组织的绩效，柔性的价值评估标准、程序不具有绝对的预定性，而具有相对的变化性和优化选择性。

　　动态柔性评估即是要求组织根据环境的变化，对员工的价值实行连续的跟踪评估。这就要适应组织战略和发展规划的需要，充分发挥其评估的作用，对员工从长期的角度进行价值的评估，加强对员工的管理和调控。任何系统都是由相互作用、相互联系的若干组成部分结合起来的具有特定功能的有机整体，任何系统都具有自身的变化性以及环境适应性的特点。组织作为一个系统，必须适应环境的变化以保持组织的发展，那么对系统中的组成单位—员工—也要适应环境变化，保持自身价值，促进个人的发展。动态柔性评估针对员工的实际价值进行评估以取得组织和个人的发展。

　　(二)动态柔性评估模型初探

　　该模型可以表述为“以业绩和实际能力为主线，以岗位为分类为依据，多元化互动评估模式”。

　　1、以业绩和实际能力为主线。从企业层面上看，选拔的员工其最终目的是为了为组织创造绩效;从员工看来，进入一个组织是为了实现其价值和职业的发展。胜任力选拔后，需要以员工过去和现在工作能力为基础，对员工未来的工作情况作出评估，使员工的能力结构和岗位的要求相符合，进而挖掘出员工的潜在能力，为组织创造出高绩效，

　　2、以岗位为分类依据。由于人才的个性特点与社会化分工各不相同，形成了一种人才的多样化局面。对人才进行科学化评价，就要充分尊重这种个体性或群体性的差异，评价的方式、依据与特点随之发生一定的变化。同时各个岗位所要求的胜任力是不同的，针对不同岗位的员工，要使用不同的评估工具和方法进行价值评估。

　　要把员工价值的评估同组织文化相结合，考虑到员工的个性特点，使之能同组织文化融合。

　　3、多元互动评估。多元评估包括评估主体多元化、评估内容与标准、评估方法的多元化。

　　评估主体多元化，要求评估者和被评估者都参与进来，使评估成为多主体共同参与的活动。不同的主体可以丛不同的方面为评估提供信息，对胜任力选拔后期的全面评价提供保证。

　　评估内容多元化，评估内容不仅要评估与业绩有关的内容，还要包括诚信、工作态度等方面，尤其是创新能力和合作能力。

　　评估方法多元化，综合使用常用的人才价值评价方法，更全面的体现员工的价值。

　　在评价的过程中要保持员工和组织的考评者之间的沟通，及时的反馈评估结果，对不适合组织发展的录用员工进行培训开发。

　　参考文献：

　　[1] 郑小兰.企业管理型人才价值评估模型的构建与应用. 金华职业技术学院学报.2007(3)

　　[2] 宋长征.企业人力资源管理应体现动态特性.人才开发.2008(4)

　　[3] 赵慧卷.企业知识型 员工价值评估体系设计.人才开发.2006(6)

　　[4] 周东凯.浅析企业人才姿源的价值评估.商场现代化.2008(5)

　　[5] 程　芳.基于胜任力的人员选任机制研究. 江汉大学学报.2004(3)

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