企业的竞争力有多种，能适应市场的、具有自学习性和创造性的竞争力的整合，构成企业的核心竞争力。但企业的核心竞争力是企业一定时期、一定市场范围的能力，随着时间的发展，企业的核心竞争力也会变为企业的一般能力，这时需要重新整合企业资源，发展一种新的、适应市场的核心竞争力。这样，企业核心竞争力的发展就形成了一个动态的过程，这个过程一直延续，成为企业不断前进的发展动力。

　　2.企业核心竞争力的知识创造距阵

　　企业核心竞争力的形成依赖于知识的进化发展并形成相互作用的，是一个渐进的过程。在知识渐进成为企业主要战略资源的今天，发展、识别和利用知识已是企业重要的战略性任务，企业核心竞争力的知识过程也可通过以下的距阵图(3)所示：

　　知识类型 整合知识

　　综合知识

　　专业知识 高学习能力 高学习能力

　　低实践能力 发展

　　状态

　　低学习能力 适应

　　状态 低学习能力

　　高实践能力 原始

　　状态

　　低实践能力

高实践能力 核心竞争力 发展方向

资源 能力 竞争力 企业能量

　　图3 企业核心竞争力知识距阵图

　　横轴表示企业能量，指企业能力发展和形成的各个阶段。纵轴根据知识的进化设为不同的类型。企业知识和企业能力是相互促进、相互影响的，企业知识可理解为企业能力，根据不同的知识类型可分为高学习能力和低学习能力，企业能量可理解为实践能力，根据发展过程可分为高实践能力和低实践能力。根据企业知识和企业能量的结合和匹配情况，可综合表达企业核心竞争力的形成状态如原始状态、适应状态和发展状态，两者之间最理想的结合和发展就是企业核心竞争力的形成方向。

　　五、内部劳动力市场的建立学习性互融研究

　　内部劳动力市场指的是位于企业内部的就业制度安排，它与直接受供求调节的外部劳动市场相比，具有一系列不同特点：

　　1)内部市场主要以管理和惯例为调节手段。它是一个科层组织，其人力资源的配置过程完全被纳入到管理规则。与此同时，企业内部特有的惯例与传统作为非正式规则也施加潜移默化的影响。而外部市场则通常是以价格为调节手段。2)内部劳动市场的就业合约一般较长，这是其最典型特征。企业在完成初始雇佣后往往通过默契或承诺维系就业关系的稳定性，为职工在企业内提供职业生涯长期发展的机会，一般不轻易解雇员工，即使当经济环境不景气或企业面临经营困难时，也不立即把多余的员工推到社会，而是首先通过一系列内部优化重组的措施来应对。与此相对应，员工通常很少具有流动性或“跳槽”行为。这与外部劳动市场上供求关系的频繁波动形成反差

　　2)内部劳动力市场的工资决定机制也具有特点。在这里，工资是与工人的长期绩效相联系，实行所谓“年功工资”的分配制度。 在现今发达的市场经济国家，劳动市场并不是新古典理论所描述的那种单一外部市场供求调节模式，而是内部市场与外部市场相并存的二元结构。在几乎所有的大中型企业中，都建有完善的内部劳动力市场制度。这不仅在东亚文化圈内的日本表现得十分显著，就是在极度崇尚个人流动自由的美国以及西欧的一些国家也较为普遍。

　　3)内部劳动力市场可以弥补外部市场的不足，其存在具有客观的效率基础。首先，内部劳动力市场有利于降低交易成本，既可以减少因信息不对称而造成的各种招募、筛选与培训成本，又能够弱化因经济当事人的机会主义行为而导致的风险成本。其次，内部劳动力市场还有利于企业的人力资本开发。在短期的雇佣关系下，企业与雇员都缺乏人力资本投资的激励，原因在于他们担心一旦雇佣关系中断将会使其投资面临损失。而内部劳动力市场增强了雇佣双方长期合作的预期，从而确立了人力投资的有效激励基础。最后，内部劳动力市场也有助于实现长期激励相容，它通过工作阶梯与内部职位晋升制度、资历导向的薪酬制度等一套长期激励机制，可以确保企业的长期动态效率。

　　4)随着企业组织稳定组织队伍，不断的学习、契合互动。内隐知识的不断的互动作用，知识活动构成了四个阶段：社会化—外化—整合—内化，伴随这四个阶段，知识主体的范围也不断扩大：个体—团队—组织—组织间，由此构成了组织中的螺旋式上升运动。根据不同阶段企业知识、企业能力与人力资本开发的相互影响和关系，使企业的核心竞争力的动态形成和更新，保持企业在市场中长期的竞争优势和持续发展。

　　主要参考文献

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