3.家庭因素对员工的影响是导致员工流失的重要原因。家庭成员在就业选择的导向上易于影响到员工自身的判断。例如，家庭成员认为别的行业或者企业更有发展前景，也有可能是他们向往居住在其他的城市等因素。无庸置疑的是对于家庭成员的意见或建议，在很多情况下是企业员工必须考虑的因素。在既可以选择离开企业以谋求更好的发展，也可以选择留在现在企业继续工作的情况下，家庭成员的意见一定程度上左右了择业者的选择。

　　三、基于民营企业知识型员工流失的对策及建议

　　民营企业员工流失的原因是多方面，它是社会外部环境、企业自身因素和员工个人因素综合作用的结果，外部原因导致员工流失应该尽量减少，企业内部导致员工流失的因素应该尽最大可能的避免，多管齐下，秉承 “以人为本”、“育用并举”的人才理念，形成以事业吸引人，以情感凝聚人，以机制稳定人，以待遇留住人的预防、减少员工流失机制。笔者以为应从以下几个方面着手：

　　(一)确立以人为本的管理哲学

　　在现代管理实践中，以人为本的管理哲学已经得到普遍的认可。员工是企业工作的主体，是企业决策的依赖人，是企业方针政策的执行的依赖人，是决策执行质量的取决人。因此，企业要坚持“以人为本”的管理哲学，摆正自我与员工的位置，把平等的合作关系时时体现在企业运作过程中，并主动激励员工，帮助其成长，给予他们足够的舞台空间，让他们真正有当家作主的责任感，使之产生与企业同呼吸，共命运的使命感，从而真正塑造出忠于企业的员工。同时要设立共同愿景，让员工与企业形成和谐一致的价值观，自觉融入到企业的文化中去。另外，要对员工充分信任，必要时可以把经营运作权下放给企业的优秀员工，给予他们足够的施展个人才智的空间和权力，使企业成为让优秀员工发挥才智的舞台。现在许多管理者为了占领市场而提出所谓“顾客第一”的口号，其实不然，企业真正应该放在第一位的是员工。员工是直接生产产品、提供服务的人，如果不能提供最好的服务给雇员，他们也不会生产出最好的产品和提供最强的服务。什么时候，当管理者的最高目标不再是利润(Profit)和亏损(Loss)(简称“P”和“L”)而变成另外一个“P”和“L”，即“People”和“Love”的时候，员工流失就不会成为问题了。【4】

　　(二)构建全方位的沟通体制

　　建立全方位的沟通体制，首先要摒弃那种只是由公司领导层向下属发布命令，下属的反馈和意见却很少有人倾听的单向沟通模式，这样的沟通方式不仅无助于监督与管理，长此以往也会严重挫伤员工的积极性。良好的沟通机制应该是多角度、双向的、多级的。应该在企业内部建立全方位的沟通机制，形成管理层与部门领导、部门领导与普通员工、管理层与普通员工、普通员工之间的多层次交流对话机制， 保持沟通渠道的畅通，要让员工意识到管理层乐于倾听他们的意见。[5]同时领导者要理解和尊重员工，肯定员工的价值，在生活的各个方面关心员工、爱护员工，给他们以团体的温暖，加强管理者与员工的双向交流， 双方良好的相互沟通更利于信息的反馈与认知，让管理者了解员工的真实需求， 让员工了解企业的大事，而以便于企业管理高层制定更符合员工心理管理举措，让员工感到在组织中工作是愉快的，增强管理者和员工之间的理解、相互尊重和感情交流，使他们对组织有一种归属感和团队感，增强企业的凝聚力和吸引力。

　　(三)完善企业人力资源管理体系

　　1.从人力资源的形成环节上有效控制员工的流失。企业人力资源的形成是由招聘、筛选、录用以及雇员的早期社会化过程所组成的。招聘是在正确的时间为正确的职位寻找正确的人选的过程。筛选是从招聘所募集来的应聘者中选择合格者的过程。录用是最终决定雇佣合格的应聘者并分配给他们职位的过程。员工进入企业的过程实际上就是一个个人与企业“匹配”的过程。员工对职位内容的感觉和评价是与员工流失管理最密切的变量之一，由于员工是根据工作职位的意义、反馈和丰富程度来判断职位的价值。在具体操作层面上，民营企业在招聘和筛选过程中，企业给应聘者以真实、准确和完整的有关职位的信息，从而使应聘者产生一个真实的职业预观，就能使双方产生一个较好的匹配结果。这样就能相对的提高员工对职位的满意度，从而降低员工的流失率。

　　2.构建科学的全面薪酬体系。薪酬就是企业对员工给企业所做贡献所付给的相应的回报或答谢。【6】要使员工安心工作并保持较高的业绩水平，就需要通过有效的薪酬体系来提高员工工作的热情。薪酬体系是吸引和留住为实现企业目标所必须的重要工具。而金钱是薪酬物化的主要形式，金钱本身并不能缓解员工流失，关键在于企业的管理者如何使用金钱。民营企业在设计合理的薪酬体系时，要注意遵循公平性、竞争性、激励性、经济性和合法性这五项原则，构建科学的“ 外在薪酬”和“ 内在薪酬”相结合全面薪酬体系。如图1所示。同时在设计薪酬体系时，要多方面的考虑影响薪酬体系设计的因素，如劳动力市场的供需关系与竞争状态、当地生活水平、国家的有关法令和法规、本企业的业务性质与内容以及公司的经营状况与财政实力等。

　　外在的薪酬(货币性价值) 内在的薪酬(非货币性价值)

基本工资和奖金 股票期权和股份奖励 退休金和医疗保险 全面薪酬体系 各类补贴和福利 培训机会和职业前景 对工作的满意度 良好的工作环境 和谐人际关系 企业文化和组织远景 图1：全面薪酬体系

3.帮助员工做好职业生涯规划。IBM公司就把“员工与企业一起成长发展”作为自己竞争的重要优势之一。对员工的职业生涯发展与企业的发展， 进行一个持续的匹配过程。职业生涯设计使员工在企业内部看到个人事业发展的前景， 从而激发其工作热情， 增强对企业的归属感， 保证了企业人才队伍的稳定。[7]员工的职业生涯规划是企业协助员工开发其各种知识和技能，实现员工个人的成长，并把其自身价值与企业的发展结合起来的，使得员工和企业实现双赢的一个过程。民营企业应根据自己的发展目标， 向员工提供企业内部职业发展的信息，根据员工个人的特点，设计好未来的职业晋升通道。让员工通过自我分析和评价， 设计制定个人的职业生涯。同时在实际运作中，民营企业应在一定的企业发展战略和人力资源规划支持下，健全人才培养机制，结合知识型员工个体的职业潜能、职业兴趣、职业价值取向等来精心打造员工职业生涯计划。

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