【分　 类】 经济与管理科学
【关 键 词】 传统薪酬激励机制；股票期权；EVA薪酬激励机制；EVA奖金计划
【来 　源】 互联网
【收　 录】 中文学术期刊网

正文：
摘要：在现代公司治理结构的创建中，寻求有效的激励机制一直是理论界和企业界关注的重点。从对经营者进行薪酬激励的角度看，目前国内外主要有以下的激励制度:一是传统的奖金激励机制，二是股票期权激励机制，三是EVA薪酬激励机制。研究表明从传统的奖金激励机制到股票期权激励机制是大势所趋，是激励机制从短期激励向中长期激励的转换过程。后来，学者们将股票期权与EVA薪酬激励机制进行了比较，得出作为中长期激励机制的EVA薪酬激励机制比股票期权激励机制更具有效性。
本文在分析传统薪酬激励机制和股票期权缺陷的基础上，提出了EVA薪酬激励机制。并着重分析了EVA薪酬激励机制的具体运用——EVA奖金计划及其优点。文章最后结合我国实际提出了EVA薪酬激励机制在国有企业中运用具有现实意义并指出具体运用中应注意的问题。
 
关键词：传统薪酬激励机制；股票期权；EVA薪酬激励机制；EVA奖金计划
 

• 文献评述

虽然剩余收益的思想由来已久，但是这种思想最终转化为系统、完整、可操作性的业绩评价标准，则是由Shawn Tully在20世纪末完成的，其标志为1993年12月20日《财富杂志》刊发名为《EVA—创造财富的关键》(EVA-The real key to creating wealth)的文章，其内容涉及EVA原理，EVA与管理者的业绩评价及补偿计划，EVA与股价的相关性，EVA与NPV和FCF (Free Cash Flow)的关系等等方面。总起来说，国外学者对于EVA持两种截然不同的态度，一部分学者积极探索并热情提倡使用EVA，而另一部分学者则反对使用EVA。这两种观点相反相成，促进了EVA的不断发展成熟。
在中国EVA最早进入人们的视野是在1993年，当时《参考消息》刊登了一篇名为《“附加经济价值”规则》的文章^[1]，这可以称得上是EVA在中国的首次亮相。此后有学者开始撰文介绍EVA，使得学术界开始关注EVA指标和REVA指标。例如:张先治^[2]结合我国的现实情况和会计制度的要求对EVA的计算公式进行了修改，提出计算经济增加值率测算单位资产对于经济增加值的贡献。刘力和宋志毅^[3]在文章前一部分通过对传统利润指标、EVA指标和REVA指标的对比，指出了后两种指标的优越性；在文章的后一部分对EVA指标和REVA指标与超额收益的相关性进行了实证分析，指出中国的股票市场的研究并未能证明EVA指标和REVA指标比净资产收益率这一传统指标更具价值相关性。
我国对EVA薪酬激励机制的研究成果主要有：⑴ 曾繁英、金式容在《经理人业绩评价与激励报酬研究》中提出EVA评价经理人业绩具有优越性；⑵方厚政在《EVA在人力资源管理中的作用》中提出EVA能真实、准确测算人力资本投资和奖金计划；⑶彭静在《以EVA为基础的激励薪酬计划》中提出EVA的使用要考虑行业、业务和员工等因素，并在此基础上提出了薪酬计划；⑷梁巧转等在《基于EVA，RPE的职业经理人业绩评估》中提出衡量管理人员的业绩要考虑同行业其他竞争对手的相对业绩的观点。
    笔者认为，EVA薪酬激励机制与传统薪酬激励机制和股票期权激励机制相比有其进步，可以应用到对国有企业经营者的薪酬管理中，以提高国有企业经营者的积极性，真正做到国有资产的保值增值。

• 传统薪酬激励机制及股票期权的缺陷

（一）传统薪酬激励机制的缺陷
传统的薪酬激励机制是最早被采用的一种激励方法，在我国现阶段仍是对经理层进行激励的主要手段。它与经营者的绩效考评相联系，激励优秀的做出贡献的经营者，在一定程度上能够使经营者保持高昂的斗志，为企业做出更多更大的贡献。但是，传统的薪酬激励机制也存在着一些明显的缺陷。
1.业绩目标是经过谈判制定的，而谈判往往要经过漫长的讨价还价过程完成，预算目标的达成中引起了许多“扯皮”，业绩目标制定之后，经理们常常把经营结果控制在不超过预算目标太多以免以后年度制定难以达到的业绩目标。  
2.以净利润、每股收益、净资产收益率等指标作为业绩评价的依据，这些指标易被经理人员人为操纵，如经理们通过盈余管理提高当年的净利润、粉饰业绩来获得目标奖金。
3.传统奖金制度存在上下限，对业绩处于最低奖励标准之下或处于最高奖励标准之上的经营者起不到良好的激励作用。奖金设置上限，对业绩处于最高奖励水平之上的经营者不给予额外的激励，就缺乏促使他们持续提高业绩的动力。对业绩水平设置临界值，如果那些显著改善了业绩但仍达不到最低奖励水平的经营者得不到奖励，就不能有效激发他们努力工作改进业绩的动机；而对那些业绩很差的经营者也不给予惩罚，经营者不必承担自己行为所带来的风险，这种激励机制就起不到约束作用。而且，当业绩有可能低于临界点或高于最高奖励标准点，经理们会通过盈余管理来操纵利润在各个期间的分布。
4.传统的薪酬激励制度中，往往是固定部分占全部报酬的比例较高，而变动收入较少，不能有效的调动经营者的积极性，经营者往往从自身利益出发，不愿投入更多研发资金，这就不利于创新和承担风险^[4]，更不利于企业的长远发展。
（二）股票期权的缺陷 
股票期权虽然能一定程度上促使高层管理者与股东利益保持一致，但是随着管理人员级别的降低，期权的效用也急速下降。对于广大中低层管理人员而言，很难注意到个人业绩与公司股票价值间的联系，容易导致“搭便车”的现象，从而削弱股票期权激励的有效性。
由于我国大多数企业非上市公司，没有现成的股票价格可以利用，期权市场也尚末发展起来，这些都决定了在我国利用普通的股票期权解决企业经营者激励问题具有很大的局限性。
  根据费玛的有效市场假说，季向宇的研究认为，我国的资木市场处于准弱式有效状态，股票市场价格信号的传递功能相对较弱，股票价格并不能充分反映企业真实价值。这将导致经营者“low balling”(虚报低价)或“联合人下庄”等行为。不但期权的激励效果得不到实现，而且会引发新的代理失效问题。同时，政府干预证券市场缺乏有效的市场调节手段，导致了股票价格非理性波动。在这样的市场环境中，股价在很大程度上偏离了公司的真实业绩，企业价值与股价严重错位。
除此以外，购股期权常规机制中还存在另外一些问题，譬如，经营者在没有为股东创造价值时，可能提前从股票市场的股价变动中获取利差等。  

• EVA薪酬激励机制

（一）EVA思想的提出
 EVA(Economic Value Added)是美国Stern Stewart公司提出的一种主要应用于业绩评价的指标，通常被称为经济增加值、经济附加值或全部投资净收益。从计算公式上看:EVA= NOPAT－资本成本×资本投入。其中NOPAT是经过调整的营业净利润；资本成本是资本结构中资本各个组成部分的加权平均成本，资本构成通常包括短期负债、长期负债以及股东的权益等。

 1/3    1 2 3 下一页 尾页