2. 关键岗位员工离职倾向的实证研究

　　2.1问卷的效度和信度检验

　　基于表1所建立的观测指标体系形成了关键岗位员工离职倾向调查问卷，由于调查问卷是本文实证研究中数据的主要来源，为了保证最后结论的科学性，须对于问卷的信度和效度进行检验。

　　本次调查问卷的设计参考了国内外学者开发的成熟量表，同时，又具有非常充分的理论支撑，基本上可以保证问卷的内容效度，使用SPSS12.0对数据进行探索性因子分析，从因子载荷矩阵可看出每个测量题项在其所测量潜变量上的因子载荷均大于0.5，而在其他潜变量上的因子载荷均小于0.5，说明具有较好的收敛效度和区别效度。

　　论文使用Crobach’s Alpha系数来检验问卷的信度，利用SPSS12.0软件进行求解的结果如表2所示，从表中可以看出，虽然变量企业文化的Crobach’s Alpha系数仅为0.6107，但大于了0.6，因此所有变量均通过了问卷的信度检验，说明本次调查所设计测量量表具有较高的可靠性。

　　表2变量的Crobach’s Alpha系数

　　Tab.2 Crobach’s Alpha coefficients of latent Variables 变量 工作自治 工作压力 培训因素 薪酬因素 转换成本 企业文化 工作单调 工作机会 领导支持 分配公平 发展前景 离职倾向 Crobach’s Alpha系数 0.6880 0.4729 0.8600 0.8660 0.8386 0.6107 0.7651 0.6238 0.7620 0.8951 0.6945 0.8808 此外，为了更好的把握民营企业关键岗位人员产生离职倾向的影响因素，在问卷调查的基础上，还对于部分企业关键岗位员工进行了专项访谈，取得了较好的效果。

　　2.2结构方程模型求解与假设验证

　　本文以结构方程模型作为分析工具，运用极大似然估计法，将问卷调查所得数据作为输入数据，利用LISREL8.70软件进行参数估计，对于概念模型进行检验，经过评价和修正，最终模型的标准化路径系数和t检验值的估计结果见表3，模型拟合优度检验结果见表4。

　　表3 离职倾向模型标准化路径系数(N=216)

　　Tab.3 standardization path coefficients of Turnover Intention model (N=216) 变量 变量间关系 标准化路径系数 t检验值 变量 变量间关系 标准化路径系数 t检验值 工作自治 ε1-η1 0.27 2.65 工作单调性 ε7-η1 0.15 1.09 工作压力 ε2-η1 0.19 1.75 工作机会 ε8-η1 0.22 2.26 培训因素 ε3-η1 -0.29 -2.37 领导支持 ε9-η1 -0.30 -2.36 薪酬因素 ε4-η1 0.12 0.02 分配公平 ε10-η1 0.25 1.37 转换成本 ε5-η1 -0.33 -2.22 发展前景 ε11-η1 0.31 2.46 企业文化 ε6-η1 0.16 1.46 注：t检验值>1.96表示通过显著性检验，且在0.05的显著性水平下。

　　表4关键岗位员工离职倾向模型拟合优度结果

　　Tab.4 model fitting results of Turnover Intention model 拟合

　　指数 x2 df CMINDF

　　(x2/df ) CFI GFI RMSEA NNFI AGFI 指数值 507.19(p=0.000) 367 1.3820 0.97 0.85 0.045 0.96 0.807 参考值 对应p<0.05 — ≤3.0 ≥0.90 ≥0.85 ≤0.05 ≥0.90 ≥0.90 按照温忠麟[10]等人提出的评估标准，本文采用x2、CMINDF(x2/df)、CFI、GFI、RMSEA、NNFI、AGFI指数对于模型的拟合结果进行评价。从上表可以看出，x2 /df、GFI、RMSEA、NNFI、CFI、GFI的指数值均超过参考值，表明模型拟合好，而AGFI值为0.807，略小于参考值，但非常接近，是可以接受的，因此，从总体上来说，模型的各种拟合指数均基本上通过了标准，表明样本数据能够与理论模型较好的拟合。

　　3.研究结论与建议

　　3.1研究假设验证及结论

　　根据理论假设及调研的实际情况，结合结构方程模型的数据分析结果，对于关键岗位员工离职倾向影响因素的研究假设进行验证，得出以下结论：

　　(1)工作自治(t=2.65)：关键岗位员工在民营企业中的工作经验、职务或技术方面的威望等奠定了他们的权威地位，为了体现自身的价值，他们更渴望能在工作过程中可以自主控制工作的进度，甚至自主决定工作的程序，但由于民营企业“家族式”的、高度集权的管理体制，导致了他们很难在工作过程中发挥自主性，从而工作自治会对其的离职倾向产生负向影响。

　　(2)工作压力(t=1.75)：在民营企业中处于关键岗位的人员基本上都是公司领导人员，他们在公司的组织结构中处于较高的位置，加上工作经验比较丰富，甚至老板对自己在有些方面也言听计从，基本上不存在工作上的压力，所以工作压力对于其的离职倾向没有影响。

　　(3)培训因素(t=-0.29)：关键岗位员工在管理、技术或销售等技能方面均处于公司同类岗位中的领先地位，他们除了做好日常工作外，非常渴望能学习到更先进的知识和技能，但是由于民营企业培训制度体系不健全，以及培训的效果很难转化成直接的、看得见的生产力，老板并不重视在员工培训上的投入，所以培训因素对于关键岗位员工的离职倾向具有负向影响。

　　(4)薪酬因素(t=0.02)：关键岗位员工在企业中基本上实行年薪制，加上年终的利润分红、企业效益奖、年底红包、丰厚的福利措施等，他们的薪酬水平在同行业基本上处于较高的地位，具有较强的外部竞争力，所以薪酬因素对于关键岗位员工的离职倾向没有影响。

　　(5)转换成本(t=-0.33)：关键岗位员工基本上是经过很多年的努力和积累才达到目前的位置，加上他们在企业中逐渐树立起来的威望、人际关系圈以及对于一些资源支配的权力，除非有比目前好很多的工作机会，否则其离职的机会成本是非常大的，所以转换成本对于其的离职倾向具有负向影响。

　　(6)企业文化(t=1.46)：关键岗位员工通常在企业工作的时间都比较长，民营企业特有的文化氛围和工作习惯的形成也有他们的参与和推动，因此他们在民营企业工作环境和企业文化方面具有更强的适应性和更高的认可度，所以企业文化对于关键岗位员工的离职倾向没有影响。

　　(7)工作单调性(t=1.09)：关键岗位员工的工作很多时候并没有成熟的模式可以借鉴，更多的要求其具有创新性和探索性，而且他们均担任相应的领导职务，在业务工作和管理工作方面达到了一个较好的结合，可以在工作丰富化和扩大化方面具有一定的自主权，工作的单调性不明显，所以工作单调性对于关键岗位员工的离职倾向没有影响。

　　(8)工作机会(t=0.22)：关键岗位员工属于企业的高级人才，即在人才市场上属于“紧俏型”人才，面临的工作机会比较多，所以工作机会对于关键岗位员工的离职倾向具有正向影响。

　　(9)领导支持(t=-0.30)：关键岗位员工很多时候直接参与企业的决策工作，他们变革性的决策有时候会触动部分人的利益，此时就需要公司领导的支持和推动，否则其的工作热情和决策参与的积极性就会受到打击，久而久之，就会对其的离职倾向产生负向影响。

　　(10)分配公平(t=1.37)：分配的一个重要依据就是绩效考核结果，但由于民营企业绩效考核制度的不完善和管理的随意性，以及关键岗位员工的潜在影响力，很多时候对于其的绩效考核并没有真正的实际意义，利益分配更多的是在满足他们自身期望的情况下进行的，对于他们来说已经实现或超越了自身的公平，所以分配公平对于关键岗位员工的离职倾向没有影响。

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