摘 要：本文以徐州市五家民营制造型企业为研究对象，提出了影响关键岗位员工离职倾向的研究假设，通过问卷调查的形式，运用探索性因子分析方法和结构方程模型，验证了所提研究假设，找出了影响民营企业关键岗位员工离职倾向的主要因素，并提出了关键岗位员工保持策略的几点建议。

　　关键词：民营企业，关键岗位，离职倾向，结构方程模型，保持策略

　　Abstract：This paper have a study on the five manufacturing private enterprises of XuZhou city, the hypothesis that affects key posts Employee Turnover Intention is adopted, through the form of a questionnaire investigation, The hypothesis is verified by using the exploratory factor analysis and SEM, find out six factors that affect private enterprises key posts Employee Turnover Intention, several suggestions about employee retain strategy is put forward.

　　Key words：private enterprises , key posts, turnover intention, SEM, retain strategy

　　企业员工流动率的不断上升已经引起了企业界和理论界的高度关注。作为在中国经济发展过程中占有重要地位的中小民营企业，由于历史、社会体制和自身等多方面的原因，也面临着员工高流失率的问题。文中企业关键岗位人员选择标准根据价值链的基本原理，主要包括分管技术、生产、销售、质量、财务的副总、主管(部长)、副主管(副部长)，以及车间班组长、工段长等。这些岗位员工的流失在增加了企业人力资源管理成本的同时，更重要的是，由于他们的流失导致了其所掌握的企业关键资源如研发技术、商业秘密、客户资源等也随之流失，在影响了企业运营效率和工作连续性的同时，会使失业蒙受直接的经济损失。

　　因此，分析关键岗位人员流失的主要原因，及时采取对策，降低关键岗位人员的流失率，对于保持和提高民营企业的核心竞争力和持续发展潜力具有重要的现实意义。 关键岗位员工离职倾向模型构建 1.1关键岗位员工离职倾向影响因素研究假设提出

　　离职(turnover)是指雇员与组织终止劳动合同，事实上离开组织的一种行为。Mobley (1977)等学者认为离职倾向是指工作者在某一特定组织工作一段时间，经过一番考虑后，蓄意要离开组织的行为，其是实行离职行为前的最后一个步骤[1];Blue dom(1982)、Price Mueller(1981)甚至建议在研究中用离职倾向代替实际的离职行为，因为实际的离职行为要受很多外在因素的影响，比离职倾向更加难以预测。国内外学者对于员工离职倾向的影响因素进行了大量的实证研究，概括起来主要包括以下几个方面。

　　(1)Iverson (1999)指出：工作自治(Autonomy，指任务执行者对任务目标程序、方法和进度计划等具有自主决策权或者说员工对其工作的控制程度)与离职有负向的联系[2]。因此本文提出假设：H1：工作自治程度对于关键岗位员工的离职倾向具有负向的影响。

　　(2)Hackman (1976)提出工作单调性(指个体的工作被重复的程度)会影响员工的工作满意度，从而会影响员工的离职[3]。因此本文提出假设：H2：工作单调性对于关键岗位员工的离职倾向具有正向的影响。

　　(3)Igharia&Greenhaus(1992)的研究发现，工作压力对离职意向有正向、间接的影响[4]。因此本文提出假设：H3：工作压力对于关键岗位员工的离职倾向具有正向的影响。

　　(4)陈宝杰提出导致民营企业员工产生离职倾向的主要因素有培训、薪酬、晋升机会等[5]。因此本文提出假设：H4：薪酬因素对于关键岗位员工的离职倾向具有负向影响;H5：培训因素对于关键岗位员工的离职倾向具有负向影响;H6：发展前景对于关键岗位员工的离职倾向具有负向影响。

　　(5)Mobley(1979)提出：可选择工作机会的主观感知与离职倾向之间存在正相关关系[6]。因此本文提出假设：H7：工作机会对于关键岗位员工的离职倾向具有正向的影响。

　　(6)转换成本是指员工由于改变单位而带来的物质和精神上的损失[7]，由于劳动合同、年终奖、年功工资、人际关系圈等因素的影响，转换成本在员工离职倾向产生的过程中起到重要的作用。因此本文提出假设：H8：转换成本对于关键岗位员工的离职倾向具有负向的影响。

　　(7)黄培伦等人指出民营企业的组织特征如制度、企业文化等对于员工是否产生离职倾向具有重要影响[8]。因此本文提出假设：H9：企业文化对于关键岗位员工的离职倾向具有负向的影响;

　　(8)Iverson(1999)对于离职意向因素进行了分类，在其中的一个分类中提出来自合作者和主管的支持以及分配的公平性等都会影响员工的离职[9]。因此本文提出假设：H10：领导支持对于关键岗位员工的离职倾向具有负向的影响;H11：分配公平对于关键岗位员工的离职倾向具有负向的影响。

　　1.2离职倾向模型构建与实证研究设计

　　基于以上假设，结合徐州民营制造型企业的实际情况，参考国内外比较成熟的员工离职倾向理论模型，建立了民营企业关键岗位员工离职倾向理论模型图，如图1所示。

　　离职倾向 发展前景

　　领导支持

　　分配公平

　　工作自治

　　工作机会

　　工作压力

　　培训因素

　　薪酬因素

　　转换成本

　　企业文化

　　工作单调性

　　图1民营企业关键岗位员工离职倾向影响因素

　　Fig.1 the affecting factors of key post employee turnover intention in private enterprise

　　图1描述了11个变量对于离职倾向的影响关系，在此基础上，根据国外一些学者开发的员工离职倾向量表，结合民营制造型企业的实际情况，建立了各个潜变量的相应观测指标体系如表1所示，对于各个测量问题采用Likert5级量度进行划分，其中5代表非常同意，逐次递减。

　　表1 关键岗位员工离职倾向观测指标体系

　　Tab.1 the observation index system of key post employee turnover intention 潜变量 观测变量 离职倾向η1 x1经常想到离职;x2对工作感到失望;x3经常搜集招聘信息;x4会应聘其他工作 工作自治ε1 y1自己拥有决策权;y2自己可以调整工作目标;y3在工作中可以发挥自己的能力 工作压力ε2 y4不清楚工作目标;y5工作要求过于严格;y6工作量过大;y7工作时间过长 培训因素ε3 y8培训体系合理;y9培训内容实用;y10公司很重视培训;y11培训利于将来发展 薪酬因素ε4 y12薪酬是合理的;y13薪酬是具有吸引力的;y14对薪酬感到满意 转换成本ε5 y15工作很有吸引力;y16转换存在物质成本;y17转换存在精神成本 企业文化ε6 y18公司有明确使命;y19公司有独特的管理方式;y20公司有良好的工作氛围 工作单调性ε7 y21工作重复程度高;y22工作扩大化很有必要;y23工作丰富化很有必要 工作机会ε8 y24找工作很容易;y25就业信息非常充分;y26可以找到很好的工作 领导支持ε9 y27领导给与权力上的支持;y28领导关心自己的工作;y29领导会给予很大的帮助 分配公平ε10 y30分配的程序很公平;y31分配达到了内部公平;y32分配达到了外部公平 发展前景ε11 y33发展路径很明确;y34公司很有发展前途;y35可以实现自己的职业目标 本文在调查样本企业选择方面以徐州市生产注塑模具、漆包线缆、汽车音响配件、汽车空调配件和矿用机械等五家比较典型的制造型民营企业为研究对象，对于这五家企业内关键岗位人员离职倾向进行了问卷调查，本次调查共发放问卷248份，收回239份，剔出答题不完整、不认真等无效问卷23份，共收回有效问卷216份，问卷有效回收率为87.1%。

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