3、优胜劣汰，减轻“低层次人员沉淀”

　　同高层次人才外流形成鲜明对比的是低层次人员沉淀。如果低层次人员沉淀过多，再不加区别地进行政策倾斜，只能伤害真正的人才，并使低层次人员越积越多。因此，要在国企人员中建立竞争机制，进行科学的绩效评估体系，加强考核，优胜劣汰，对人才由“相马”变为“赛马”，而不是由单个管理者主观印象来确定，经过考核，确为优秀的将重用，对差的或培训或鼓励流动，使真正的人才在竞争中脱颖而出。

　　4、扭转“官本位”观念，树科技为本思想。

　　企业存在的目的是赢利，而不是养“官”，官职不是科技开发根本。科技人员被提拔为官者是事业成功，留在技术岗位向更高的目标迈进同样是事业成功。只有让科技人员感到从事专业技术工作同从事管理工作一样重要，一样受重视，一样有前途，他们才能安心，企业发展才有动力。

　　5、在企业人才队伍建设中既要勇于创新，又要有所继承

　　我国长期以来在选拔人才、使用人才上形成过一些科学的经验，有些经验并没有过时，应予以合理继承，改革是一种扬弃，并不是否定一切，并不是完全否定过去，因此，不能只强调改革创新的一面，忽视改革合理继承的一面，要做到继承与创新、解放思想与实事求是的统一。

　　五、结束语

　　新世纪我国正面临严峻的国际人才竞争的挑战，而且这种竞争和持久战是长期的。虽然我国在传统人事管理向现代人力资源管理的改革已取得一定成效，但改革是长期过程，不可能一步到位。从宏观层面看，改革的深入必将创造一个更宽松更富有效率的培养、吸收和使用人才的外部环境。从企业层面看，面对挑战和压力，企业内部更需要继续强化企业内部改革，及时进行自我调整，切实建立以人本的企业文化，要致力于创造有利于创业的体制环境，有利于创新的文化氛围，有利于与国际接轨的商业环境和有利于人才脱颖而出的人力资源管理体制，国有企业在21世纪国际人才竞争中一定能够立于不败之地。

　　【参考文献】

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