【摘 要】面临着激烈竟争与严峻挑战的21世纪，“人才资源”成了热门话题。对于一个企业来说，人力资源是企业发展最重要的资本，人力资源管理优劣，直接关系到一个企业的生存死亡。入世以后，在中国企业界最需要优秀人才的时候却发现国有大中型企业普遍存在着人才流失严重、企业效益连年滑坡的现象，所以，国有企业必须对人力资源管理进行全方位改进，遏制人才的流失，制定出更好的能够吸引、留住、激励优秀人才的策略，本文从国有企业人才流失的现状出发，分析了国有企业人才流失的负面影响，以及造成国企人才流失的原因，提出了遏制国企人才流失的对策。

　　【关键词】 国有企业 ;人才流失 ; 对策

　　一、国有企业人才流失的现状

　　目前，国有企业人才流失的现状，令人可怕，导致企业竞争力急剧下降：

　　(一)是人才流失的数量、速度惊人。

　　“某地曾对17家国有企业的人才流失善作过一次调查，其结果为：大学生在一年内平均流失率为12%，两年内达到了35%，三年内为67%。”如此惊人的流失比例及速度，加剧了企业管理的难度。

　　(二)是人才流向渠道宽广

　　据调查显示：国企人才主要流向国有企事业单位、合资企业、高等院校、私办企业或出国学习、劳动输出等，其中流向有企事业单位人员占16%，合资企业占37%，到高校攻读研究生占19%，其他占28%。

　　(三)是国有企业成了外企的人才培养基地

　　由于跨国公司实行人才本土化战略，用高薪争夺人才，导致国有企业人才主要流向外企。如：电信行业，许多优秀人才都已流向爱立信、摩托罗拉、诺基亚、西门子等大型跨国公司，使国有企业成了外企的人才培养基地。

　　(四)是高学历、信息化人才被争夺激烈

　　美国为了争夺国内高学历、信息化人才，在中国成功地设置了一个中国教育成果的收割机—托福，导致中国科技大学有25%，北京大学70%以上，清华大学则高达80%以上的毕业生最终流向国外;另外，跨国企业在华设立研究机构，挖走了不少研究机。构的核心力量，给本土企业的人才引进和科研创新带来了不少压力，导致企业竞争力急剧下降。

　　二、国有企业人才流失的负面影响

　　知识经济时代，企业的核心竞争力不仅仅取决于物资资本，更多的是依赖人力资本的存量和更新程度。

　　(一)人才流失产生的货币化影响

　　对于企业来说，更替人才是要花费成本的。有人对此问题进行了一些量化研究，据估计美国贝尔公司每年更替一人次花费的成本将大于1000美元，而银行每更替一个出纳员的成本超过2500美元，著名的人力资源会计研究者弗莱姆霍尔茨(Flamholtz)推出的一系列粗略测算雇员更替成本的模型，也包括有初始成本和更替成本两个部分。

　　人才流失除了直接成本外，还存在间接成本损失，对工作绩效的影响就是一个重要的间接成本。这包括两个方面：一是人才在流失之前，由于已往心有他人而造成的效率损失;二是在该职位空缺阶段造成的潜在损失。

　　(二)人才流失产生的无形影响

　　有调查显示，目前IT企业内，一个高绩效人才流失，所产生的各种成本总和，平均为其年薪的一至二倍。如果损失的是企业的骨干人才，则其流失成本更是难以估算的，它可能使企业不得不推迟，甚至取消其他的可能给企业带来巨大利益的企业发展战略，或者是取消有丰厚回报的投资项目。如果是掌握企业核心技术机密或商业机密的人才流失后加入到竞争对手中去，造成技术和市场机密的流失，其后果也是十分严重的。

　　(三)人才流失对企业凝聚力的影响

　　一般来说，雇员流失会对工作团队的体化产生一定的消极影响，雇员流失率较高，往往阻碍企业凝聚力的形成，由于任何企业内部都存在雇员间的相互交流与合作，雇员流失会给企业的人际关系产生消极影响。

　　另外，一部分雇员得以流失对其它人员的情绪及工作态度也会产生消极影响。特别是当人们看到流失的雇员得到了更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，留在岗位上的人员就会人心思动，工作积极性受到影响。也许从前未考虑寻找新工作的雇员也会开始或准备物色新的行业。

　　三、国有企业人才流失的原因分析

　　目前，国有企业已意识到人才流失的严重性，但是没有从根本上去分析导致人才流失的原因所在。因此，有必要对国有企业人才流失流失的原因进行深入探讨。

　　(一)晋升制度不完善

　　很多国企核心员工跳槽原因是企业缺乏一个明晰的岗位晋升制度，一般是老总说了算，高层空岗少，人才发展空间不足，员工只好换舞台。

　　(二)用人机制不完善

　　目前，国企存在着“用人腐败证”、拉关系、走后门现象严重，企业真正需要的人才进不来，不要的人出不去;另外，对人才重视不够，不能人尽其才，甚至出现能者下，庸者上的不良现象，导致企业既留不住人才，又吸引不进人才，形成恶性循环。

　　(三)人才管理方法滞后

　　在人事管理方面还存在着诸多的不适应，绝大多数企业的人事部门处于执行层，其领导者都没有进入本级组织的核心机构。在人和事的管理上是以事为中心，因事择人，人适于事，而不是以人为中心，坚持因人择事，人事相宜;在择人用人中，通常只注意人才的毕业学校、专业及其基础知识，而不注重其干事的诚恳和实力果敢的能力，更不知如何去挖掘人才的潜能，不关于从整体上谋划人力资源的开发利用，而往往拘泥于个体作用的发挥;在管理方法上比较机械守旧，不能在实践中推陈出新，灵活多样。

　　(四)企业经济实力有差距

　　国企经济实力不强，对人才的“存量”没有凝聚力，对“增量”更无吸引力，与经济实力雄厚、人才济济的外资企业相比，则有天壤之别。国企目前状况是：负债率高、冗员多、社会负担大、经济效益差，国企自身的这种不良状况不能为员工提供良好的工作环境，使研究项目难以实施，更不能满足员工“自我实现”的需要。

　　四、国有企业人才流失的对策

　　企业是市场竞争的基本单位，企业是集合体。人才是最宝贵的财富，当今和未来的市场竞争，不仅仅是技术、管理、资本的竞争，最本质最根本的是人才的竞争。从一定意义上讲，发现一个人才往往比取得一项科研成果还重要，用好一个人才则比用好一项科研成果更有意义。所以，国有企业欲走出人才奇缺的困境，则必须审时度势，讲究策略。

　　(一)珍惜人才，不断培养人才

　　必须稳定、留住和用好用活现有优秀人才，特别是具有技术开发创造能力的带头人。同时敢于“小才大用”大胆启用年轻人，委派他们在关键岗位承担责任，激发他的潜能，不拘一格用人才，打破裙带关系网，用人重才不重亲，充分发挥他们的积极性和创造性的聪明才智。

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