1、营造德才并重的育人环境

　　一个企业是否有健康向上的良好风气，直接影响着企业的社会形象，影响着干部职工、技术骨干的的风貌和工作信心，当前一部分国企识人视野不宽，选人渠道不多，用人机制不活很不适应开放性市场经济的需要，因此，企业领导人要提高自身的素质，尽力提高自己的“伯乐相千里马”的能力，衡量人才看其本质主流，既要看到他的才能，又要看到他的品德，在企业中形成德才并重的良好的用人风气。

　　2、扩开眼界，多方搜寻人才

　　积极开展“请进来，走出去”形成多样的活动，主动出去，加强与自己发展项目相关的高等院校和科研院校联系，建立长期固定的合作伙伴关系，探讨合作研究与开发或嫁接转化其高科技成果，这样既有利于发掘和利用外界人才，又可通过合作培养造就企业的人才，最终“才”与“财”都可兼得;在确有需要和条件具备的条件下，有目的地在外地设立人才招聘点，广招天下人才，这不仅可以优中选取优，而且还可以发现暂还用不上的高素质人才，作为备用，需要时引进。

　　3、加大投入，培养和造就人才

　　新的世纪是知识经济时代，知识爆炸，经验贬值，知识更新的速度是非常惊人的。人的一技之长，一张毕业文凭管不了一辈子。因此，企业要把在职教育作为学校教育的延续，要有百年树人的长久之计，要把教育与学习贯穿个人一生的全过程，使每个人干到老，学到老。对企业而言，要不断增强市场竞争力就得千方百计筹集资金，不遗余力地对人才进行二次开发，培养和造就人才队伍，发展壮大自己。

　　(二)完善、规范分享成功的激励方案，吸引人才

　　准确测量核心人才人力资本及业绩贡献，根据企业的实际情况，让技术、智慧、知识、管理等要素参与分配，完善、规范分享成功的激励方案，充分调动员工积极性，让员工与企业共同发展、成长。薪酬和职业发展是两种最主要的员工激励手段。良好的福利政策包括除薪酬以外的企业支付给员工其他报酬和津贴项目，也包括各种奖金、培训机会、企业出资的保险和其他福利、津贴项目。福利反映了企业对员工的长期承诺，也正是福利这点，使众多在企业里追求长期发展的员工，更认同福利而非仅仅是高薪。

　　但很少有国有企业将员工职业发展作为一种激励手段给予足够的重视。职业发展属于满足人的自我实现需要的范畴，因而会产生更大的激励作用。应特别注意运用适中的节奏规划员工的职业发展。很多国有企业在员工提升的速度上不够合理。一种情况是快节奏提升，快节奏提升的后果是员工到达职业顶端后，会因不再有发展空间而失去工作积极性甚至离开公司;另一种情况是慢节奏的提升，其缺点是员工得不到职业发展上的有效激励，也不能学习到其他岗位的知识。正确的做法是采取一种适中的提升，表现为对新入职的员工有计划地安排其走向上一级的岗位，合理安排每次晋升的时间段，例如每2-4年有一次晋升机会。适中的节奏能不断激励员工，提高其岗位的认知价值，使其有充分的时间学习下一个岗位技能最终不仅可以留住人才，还可以使企业得到持续的发展。

　　(三)塑造整体企业精神，感情留人

　　一个人要有一点精神，才能不断的进步;同样，一个企业，也要有企业精神才能不断兴旺发发达。所谓企业精神，就是指企业员工的共同理念，它像一根有力的杠杆，推动着企业向前发展。“一以为了海信”是海信人的共同理念，这使得有得海信发展的事大家都拼命去做。摩托罗拉人力资源副总裁林财安说：“摩托罗拉是靠企业文化吸引雇员的，如果你加入到摩托罗拉这个大家庭，你就会留下来。”成功企业都认为，企业就是一个家庭。要塑造整体企业精神，可从以下几方面着手：

　　1、实行厂务公开，倾听员工意见

　　员工对工作环境的满足是员工留下的正面因素之一。为了使企业对员工更具吸引力，除了继续深化国有企业改革，建立真正意义上的现代企业制度外，我们还要实行厂务公开，允许员工对资源分配以及经营决策有更大的发言权，经常征询员工对公司发展的意见和建议，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法和

　　态度。

　　2、信守诺言

　　也许你不刻曾经无意对什么人许过什么诺言，或者你认为那个诺言根本不需要，但你要记住你的员工会记住你答应他们的每一件事，身为领导，任何看似细小的行为，随时都会对组织的其他人产生影响。你要警惕这些影响如果你许下了诺言，你就应该对之负责，如果你必须改变计划，你要向员工解释清楚这种变化的原因。如果你没有或者不准确地表达变化的原因，他们会认为你失言，这种情况经常发生的话，员工就会失去对你的信任，甚至疏远。

　　3、多表彰，少批评，激励员工

　　成就感能够激励员工的工作热情，满足个人内在的需要。都要认真总结对员工进行奖励，并且讲究策略：一是公开奖励标准，要使员工了解奖励标准和其他人获得奖励的原因;二是以公开的方式给予表扬和奖励。表扬和奖励如果不公开，不但失去它本身的效果，而且会引起许多流言蜚语;三是奖励要及时。奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，发挥奖励的影响力，激发员工不断上进。

　　(四)改革分配制度，待遇留人

　　人的能力不同决定了一个人从事劳动的不同，由于复杂劳动同简单劳动创造的市场价值区别很大。复杂劳动者的收入同简单劳动者的收入也应按照市场价格合理拉开差距。传统的分配制度难以体现这一差距，因此，企业要解放思想，转变观念。只有按“承认差别，鼓励竞争”的市场原则改革旧的分配制度，使企业人才的收入同一般人员的收入拉开差距，逐步与市场挂钩，与中国企业效益挂钩：一是在企业中设立项目奖和特殊贡献奖;二是设立开发成果奖，按开发成果产生的效益提取资金;三是实行住房奖励，拿出20%的住房奖励优秀人才，提高待遇，留住人才。

　　(五)完善国企机制

　　随着市场对高科技人才竞争的日趋激烈，外部引入逐渐增强，中青年人才外流已是国企中不容忽视的问题，单靠事业留人，激励留人，待遇留人，感情留人是不够的，还必须完善国企机制全面综合解决。

　　1、深化三项制度改革，建立健全人才发展新机制。

　　企业领导应将收入同能力、贡献及企业效益挂钩的观念转变为“收入同市场挂钩”的思想;通过深化三项制度改革，按照市场价格对不同岗位劳动者的收入拉开档次，使企业人才收入尽快与市场接轨，最大限度地发挥有限资金的作用，促进企业步入人才、效益、资金的良性循环。

　　2、以人为本，用制度管人。

　　企业应重视人才的高层次需求，帮助他们搞好职业设计，为他们实现职业目标创造条件，让他们感到国企有前途、有希望，同时应树立“以法制企”观念，建立健全激励约束机制，使人才管理科学化、规范化。不仅要通过深化分配制度改革对于科技人才进行激励，还要建立人才合作合同制度等法律手段，对人才进行约束。企业通过和个人签订完善的劳动合同，明确双方的义务和权力，依法保护国企的权力，一旦违约，必须按合同执行。

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