教育人才是一种基础性人才，也是专业性很强的人才，因此，理想的人才状态应该是“⊥”型的，既要全面，就像下面的一横那样足够长，能胜任作为一名教师所应具备的基本的师德、工作能力、工作量、工作态度等等，还应该在自己所擅长的方面作出突出的业绩，就像一竖那样足够高，高得让人仰望。教师的高度决定学生的高度，唯有教师的个性化发展，才会有学生的个性化发展。展眼周围，生活中不乏这样成功的典型，比如万玮老师专注于班主任工作研究而成为全国知名专家，一些名师特级教师专注于课堂教学而应邀献课于大江南北，看云老师热心于阅读推广因此而成为基础教育界的名人，苏静老师仅仅凭借教学生读诗写诗，而成为一地名师，成为大家竞相效仿的榜样。人的发展是多元的，教师的发展自然也是多元的，其成长进步是极富个性化的。学校的制度应该尽可能地降低管束人压制人的特性，尽可能地发挥激励人成就人的本质属性，这样，教师才会热心投入到教育之中，心甘情愿地投身于喜爱的教育创造之中，他们也从教育创新中收获到肯定、激励和尊重。这样的制度才是符合管理科学规律的的制度，才是发展教师专长激扬个性的制度。对于学校来说，也唯有这样的制度才会培养出多元化的人才。

　　总之，学校的管理思想和教育理念渗透在教师的工作之中，尤其是绩效评价鲜明地彰显着管理者的价值观和评价标准。正因此，学校的绩效评价在学校管理中具有着举足轻重的地位，在教师心目中已经不仅仅代表着绩效奖金的多少，某种程度上是代表着学校对于教师工作乃至师德师风等整体水平的综合评价。对此，学校管理者应该高度重视绩效评价制度的设计，既需要纵览全局，把握其本质和方向，又要看到每一个细节，明察秋毫不走样，更要着眼长远，看到绩效考核实际将可能出现的效果，预测可能起到的激励作用。唯有如此，才能体现绩效考核的意义，发挥其引领、激励的作用，并在教师之中树立长远的标杆，长期发挥着指引作用。

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