在《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》里，把“加强教师队伍建设”放在了“保障经费投入”的前面。这样的排序，表明了国家对教师队伍建设的重视，“振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师”，“教师是教育改革与发展的关键，是学校走向成功，不断提升的核心”。谁赢得了今天的教师，谁就赢得了明天的教育，也是一个不争的事实。山东省昌邑市奎聚小学把教师的专业成长作为学校发展的根本，从“尊重”入手，不断开辟途径，搭建平台、文化引领，取得了显著成效。

　　一、尊重教师的职业需求，形成长效成长策略

　　美国心理学家马斯洛把人的心理需求分为五个层次，其中尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，这些需要是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。从马斯洛理论来看教师的职业需求，我们可以清楚地知道，时代的发展、社会的进步已促使教师的职业需求向尊重和自我实现发展，他们渴望被认同、被肯定、被尊重，但教师的工作环境和职业现状却影响和阻碍了教师高层次需求的实现，他们既要超负荷的工作，又要不断的学习提高自己，职业压力大，社会地位低，福利待遇差，致使教师出现了职业倦怠。怎样让教师体验到被尊重的感觉，感受到职业的幸福，促进他们的自我实现呢?

　　(一)做大“欣赏”

　　欣赏就像照镜子，你笑它也笑，你哭它也哭。欣赏就像在宣纸上作画，点下一笔，晕染四周。奎聚小学在“欣赏”上大做文章，大力倡导欣赏文化，主张同事之间互相欣赏、师生之间互相欣赏、领导和职工之间也要互相欣赏。学校搭建了“亮点评课”“亮点展示栏”“亮点互动”等活动平台，让教师们从别人的口中感受自己，感受大家，感受工作，启发大家多用欣赏的眼光看事物。互相欣赏，已成为奎聚小学每个教师的习惯行为。

　　学校在每个班里都设立了教师宣传栏，里面介绍了这个班所有任课教师的基本情况，包括教龄、爱好、职称、荣誉等等，还写有老师对学生的殷殷寄语。这种宣传方式，就让学生全面了解了自己的老师，欣赏自己的老师，激发了学生对任课教师的崇拜和尊重。

　　把“欣赏”做大，让教师从被忽视、被否定的怪圈中走了出来，看到了职业的希望。

　　(二)凸显“成功”

　　成功就是达成所设定的目标，它是一种积极的感觉，是每个人达到自己理想之后一种自信、满足的状态。成功能最大限度地发挥出自身的潜能，成功能激励自身向更高的目标迈进，成功是教师自我实现中的最高境界。而教师的成功不是一蹴而就的，奎聚小学首先给予教师的是长期的思考、积累、升华。所谓“不积跬步无以至千里，不积小流无以成江河”，教师的每一次进步就预示了下一步的成功。学校凝练出了“进步就是成功，成功造就成功”的口号，悬挂于校门口，让教师们每天一进校门，就感受到成功的迫切感。

　　学校相信每一位教师都会有自己成功的一面，每学期都会从多方位多角度对教师进行评奖，步骤是：个人申报—级部推荐—学校表彰。学校评出的奖项有：师德师表奖、爱岗敬业奖、教学质量奖、课改标兵奖、优秀班主任奖、团结协作奖、最佳常规奖等等，获奖率达65%。对获奖教师学校在大会中进行隆重表彰，宣读颁奖词，让老师们都能感受到成功的喜悦，找到自己继续努力的方向。

　　学校还把教师在各方面的获奖情况在校内外公示栏公示;在全体教师大会上为课改、学生习惯培养、辅导差生、公开课等方面取得成功的教师开经验报告会;《在奎聚小学报》上为不同方面做出突出贡献的教师做宣传……

　　学校抓住了“欣赏”和“成功”，也就抓住了教师职业的高层次需求。教师的心理因“欣赏”和“成功”逐渐产生被尊重、被认可的满足感，体验到了教师职业的幸福。

　　二、尊重教师个性差异，建立因人而异的成长模式

　　素质教育和新课程改革背景下，“以人为本”的管理理念被很多学校推崇。人本管理的要义之一就是尊重人的差异性,对教师的管理无疑也要尊重教师之间的差异。先天条件不同,后天教育不同,生活阅历不同、从教时间不同,对教育认识不同,对学科理解不同……诸多不同，使教师在性格、爱好、情感以及教学水平等各个方面都存在差异。这些差异使人特点鲜明，个性突出。新课程要求打破统一，倡导多样，发展个性，形成特色，要求教师专业发展个性化与差异化，这就需要我们从教师自身条件出发，把教师的个性差异当作一种资源来开发，以充分挖掘教师潜能，凸显教师优势特长，使教师能扬长避短，得到最适宜、最充分的发展。奎聚小学所做的就是尊重教师之间的这种差异，“因人而异，让每个老师都成长”，是学校一直追求的目标。

　　学校把教师按个性差异分成三类。一类是个性鲜明、有自己独到见解的教师。他们敢想敢为，易于接受新思想，在教学中能不断创新。学校对这类教师采取的是“道而弗牵”的培养模式。学校认为“一个教师如果没有自己对教学的理解和特色，就很难成为名师”。所以学校从不将个人的意见强加于教师，只是循势而导保证这类教师在教学中放开手脚，创出自己独立的教学风格。一类是教学水平一直停滞不前的教师。他们性格温和、不急不躁、安于现状，在教育教学中不敢跳出任何条条框框。对这类教师学校不嫌弃、不放弃，有公开课的机会先让他们上，有发言讨论的场合先让他们说，有论文发表的机会先让他们写……并且为他们安排了专门的指导教师或提升小组，让他们在集体的帮助指导甚至督促下不断提升自己的教育教学水平。第三类是刚分配的新教师。他们教学经验不足，但极有上进心，想学习、想提高。对这类教师，学校不在教学艺术方面提要求，而是在规范教学常规上下功夫，让他们逐次发展。自03年以来，从奎聚小学调走了近10名骨干教师，但新的一批批骨干教师又脱颖而出。这与奎聚小学良好的教研氛围以及因人而异的培养模式是密不可分的。

　　三、尊重教师发展规律，让教师在研究中成长

　　学生的成长有规律，教师的成长也是有规律的。教师职业生涯一般经历预备——专家——退缩——更新——退出五个阶段。对教师的专业成长来说最为重要的是“更新生涯阶段”。在这一时期，教师在一开始出现职业厌烦征兆时，就采取较为积极的应对措施，如参加研讨会、进修课程，或加入教师组织等。故在此阶段的教师，又可看到预备生涯阶段朝气蓬勃的状态——有活力、肯吸收新知识，进取向上，唯一不同之处在于，预备生涯阶段的教师对教学感到新奇振奋，而在更新生涯阶段的教师则致力于追求专业成长，吸收新的教学知识。但在此阶段的教师，仍需要外在的支持，更需要学校行政部门的支持与协助。

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