【分　 类】 教育科学
【关 键 词】 教学资源 重组 研究  师资  动态管理
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正文：

（二）管理环节之间相融合。以整体规划为基础，动态管理将师资的引进、使用、培训和激励等管理模块进行整合，使看似相互独立的管理环节变成一种管理循环：引进是对能量的补充，培训和激励是促使能量不断输出的动力，而流程是能量有序流动的保障。通过培训，提高现有人员的能力及工作效率；通过设计更科学合理的工作流程，提升人力资源的使用效率；通过人才的引进和内部资源分配，将最适合的人放在最合适的岗位上，以使人力资源的使用更加合理以提升效能。
（三）个体发展目标与管理目标相融合。人力资源开发理论要求组织要将个人的成长与组织目标相融合。每个组织在个体职业发展与管理中承担着重要的职责。在动态管理模式中，师资管理是将个人发展与组织发展目标相融合的载体，以组织目标为基础，指导教师建立自己的“职业发展计划”，在帮助个人实现职业目标的同时也满足学校的发展要求。通过整体设计，形成一支层级结构、年龄结构、专业结构都能有效融合和衔接，并在使命、目标、价值观等方面高度契合的队伍。这样的队伍一经激活，就会产生一种振作、活跃、向上、同心协力为实现企业目标而奋斗的良好氛围。这种能量体现在实际工作中，就是一股主动应对挑战、推动发展的昂扬向上的精神力量。
三、教学资源重组视角下的师资管理优化措施
（一）建立高职教师准入标准，控制引进质量。师资引进需根据办学目标、专业特点，队伍现状及发展趋势与要求，依据“做好预期规划、严格控制现有需求、留足优化空间”的目标确立师资配置计划。在保持合理规模的前提下，必须考虑需求、总量与效益关系；其次是制定切实的准入标准，从源头控制引进质量。准入标准需以教师岗位胜任能力模型为依据，根据高职院校人才培养特点设定，融合高职教育理念、基本教学能力、实践能力、基本素养等指标，建立高职教育教师资格证考核体系，在有限的增量空间中，尽可能引入适合高职教育的优质人才。第三是要改革人才引进的考核模式，延长考核周期，采取开放式评价模式，通过提供预先培训、先期工作项目等，增加引进人才的测试期，即引进人才需在面试前需参与学院项目开发、课题研究、兼职授课或者完成教学能力基础培训，将职业素养、性格品质、团队意识以及专业能力测评工作从静态变为动态考核，以降低人才引进成本和风险。
（二）以培训为核心，促进师资管理的良性循环。整合资源需改变现有的“重引进、轻培养”理念，将优化内部资源作为师资管理的重点。以培训为核心，形成师资管理的良性循环：以激励促培训，以培训促开发，以开发促使用，在使用中再促进培训系统建设和激励体系完善，建设以激发“员工能量“为核心，横向延伸至人才引进前端、纵向贯穿至教师职业生涯的始终，与人力资源开发和激励机制相融合的培训体系。
培训体系建设的基础是要针对胜任能力模型、教师需求和师资队伍素质结构进行差异性分析，按照年龄、职称、学历、专业、实践能力、教学能力、岗位类别、职业规划预期等不同层次人员的不同需求，设计从基础到精深、涵盖教师“身体、情绪、心智与精神”等方面的培训课程，使教师“能量”可以按部就班地得到强化，定时补充与恢复；帮助教师实现职业发展目标的基础上实现办学目标；其次是在培训手段和理念方面，要将传统的程序性培训转变为多种模式并行，即可采用讲座、授课等静态培训模式，也可将建立工作室、创建项目工厂、与企业合作开展项目、与企业互换交流等实践模式纳入中，探索培训课程的新模式，打造立体的、全方位的课程体系；第三是建立培训保障机制，进一步完善培训师资培养、课程设计、培训考核与反馈等系统建设，在经费保障基础上做好培训规划与年度计划，确保培训体系持续、有效运转。
（三）实现激励措施灵活性和多元化。对于组织而言，激励是决定其是否具有竞争力，能否长盛不衰的关键因素，主要是通过满足员工的需要而使其努力工作，进而实现组织目标的过程。高职院校教师在一般现实工作中追寻的四种主要需求是：现实回报、工作成就、逾越心境和自身发展。有效的激励机制需以主要需求为核心，首先是建立具有激励性的薪资体系：在保持内外部及个人公平性基础上，借助事业单位绩效工资改革契机，依据宽波段化原理设计适当拉开差距的薪酬机制，建立以岗位为核心、突出能力与工作成效的考核体系。其次是要重视福利体系建设。薪资，即使是高薪，只是短期内人才资源市场供求关系的体系，而福利则反映了组织对员工的长期承诺，深入人心的福利比高薪资更能有效地激励教师的积极性，例如提高常规福利的质量、根据员工需要增设新型福利、增加教育培训福利的分量、注重对关键岗位人才的福利吸引、提供更多注重心理与精神关怀的辅助项目等。第三是加强组织环境建设，特别是教师工作的软环境建设，例如设计明晰良好的管理流程、明确教师工作目标与适度的绩效目标、建设和谐融洽的人际关系环境以及为教师提供及时的物质及信息支援。
 综上所述，随着经济环境变化和生源数量的下降，我国的高职教育面临着新的严峻挑战，未来发张中只有那些办学有特色、培养人才有质量、社会与经济效益双赢的高职院校才能在竞争之中立于不败之地，实现可持续发展的目标。达成这样的目标，高职院校必须在观念、制度、培养目标、模式和方法等方面不断创新，尽快完成结构性调整和内部管理变革，探索适应高职教育发展的管理模式，有效利用各种资源，不仅要积极探索对现有资源进行重组和提升效能的途径，还要切实分析各类资源的结构性质，着重于研究那些具有隐性价值的资源，特别是稀缺的师资资源。“卓越源于管理体制”，学校发展的生命力与活力与教师息息相关，高职院校发展的核心要务之一就是要通过资源重组优化师资管理模式，以科学管理的手段增加活性，激发能量，在追寻办学特色和增强学校竞争力方面发挥重要作用。
 

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