【分　 类】 教育科学
【关 键 词】 教学资源 重组 研究  师资  动态管理
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正文：
摘  要：师资作为高职院校人力资源的核心力量，是教学资源重组过程中实现价值增值的重要要素。本文以师资管理现状为基础，着重研究将师资资源转换成资本优势并将其发挥最大效用的方式，提出师资管理的动态循环模式观点，即将师资队伍变成学院办学的能量输出站，引进是对能量的补充，培训和激励是能量不断输出的动力，而流程是能量有序流动的保障。
关键词：教学资源 重组 研究  师资  动态管理
 
人力资源作为高职院校教学资源的组成部分是最具有能动性和可持续发展的资源，在提高人才培养质量和增强办学效益的过程中，如果只有其他资源而没有人力资源的参与，资源依然是资源，难以转化为现实的竞争优势。师资作为人力资源的核心力量，在高职院校教学资源重组过程中，是实现价值增值的重要要素，在某种程度上决定了人才培养的效果与质量。而使资源转换成资本优势并将其发挥最大效用的方式，则是要厘清当前资源现状，优化结构，在师资引进、培养、使用与激励方面，借用现代人力资源管理模式以及国外成功经验，整合资源，重塑理念。
一、高职院校师资管理现状的主要问题
（一）师资整体数量增速显著，但优质资源稀缺。从统计情况看，至2009年我国独立设置高职院校1215所，比1999年增长了1.6倍，至2008年高等职业院校专任教师数量升至37.7万人，师资数量增速显著。由于学校数量与规模迅速扩张，师资资源在原本储备不足以及结构不合理的基础上，还要“快马加鞭”引进教师，在引进质量上难以有所作为。
首先，相对于德国、法国和新加坡等职业技术教育比较发达国家严格的教师资格准入标准而言，我国在高职教师上岗资格方面更注重岗后培训与资格审核制度，缺少针对高职教育教师准入标准的单独设计，在实践能力和教学能力指标要求上，也没有统一规定；其次，引进人才渠道单一，高校毕业生和本科院校教师成为高职教师的补充力量，加之原有“三改一补”转型原因形成的队伍结构，导致目前高职院校大部分教学任务主要由高校毕业生、原中专教师以及从其他本科院校引进教师担任，教师普遍缺乏先进高职教育经验与理念，在与现代制造工艺相衔接的实际操作能力方面更是相差甚远。在教师构成上，“双师型”教师数量与质量上与国家要求相差甚远：教育部《关于加强高职高专师资队伍建设的若干意见》要求“双师型”的教师数不低于学校专业课教师总数的80%,而目前在我国高职院校中“双师型”教师29.9％的比例相去甚远；而且，由于判定标准上的差异，其中真正能够符合双师能力要求的比例恐怕更低，远不能满足高素质技能人才培养的要求；第三是考核过程僵化且仓促，难以控制引入质量，加重了教师结构不合理的态势，高职院校中既懂理论且具有教学能力又有实践经验、既会教又能做的的教师数量匮乏，高水平高素质专业带头人队伍建设任重而道远。
（二）师资结构不合理，继续培训难见成效。培训是整合高职院校人力资源、提升员工效用、弥补初始资源素质与结构不合理的有效手段，通过培训可以为教师提供信息、提升技能，增加对组织文化及办学目标的理解，使教师能以良好的绩效适应组织发展要求。高职院校为了增强办学竞争力和创建办学特色，师资的继续教育培训更是必不可少。由于要满足社会对实用性技能人才的培养要求，高职教师培训一般需要较高的成本，加上因师资结构不合理带来的能力参差不齐状况，高职院校人力资源管理者受制于经费限制和缺少善于设计培训体系的专业人员。在实际培训中，基本沿用普通高校教师培训的思路，培训形式单一、培训单元相互独立。由于缺少对培训需求的调研，不能将培训与教师的职业生涯规划与组织目标有机融合，忽视了高职教师职业特点，往往是继续培训投入不小，成效却不大，特别是对于教师实践能力培养方面。从对北京一些高职院校培训调查数据看，对“实际操作技能培训”的需求居第一位，但在培训内容满意度的调查中，只有5.6％认为“很实用”，27.7％的教师认为“比较实用”，34.4 的教师认为“一般”，26.7％的教师认为“不太实用”，5.6％的教师认为“非常不实用”。
（三）激励措施固化简单，未能有效激发教师的潜在价值。激励是实现组织目标，帮助教师实现个人价值与职业发展目标的有效手段，是绩效持续显现的保证，也是吸引并留住优秀的人才的有效手段。受人力资源管理理念和体制的制约，目前“激励” 手段相对单一，各种配套制度还不够科学完善，不注重教师之间的差异性，主要以物质激励为主。美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯通过对员工的激励研究发现，单纯实行物质激励的员工，其能力只发挥20%一30%，仅仅是保住饭碗而己；而在其受到充分激励时，其能力可发挥至80%一90%。可见，物质激励的持久性和有效性并不理想。高职院校在师资管理中显现的不合理薪酬结构、少与教师发展目标相匹配的培训系统与晋升模式、忽视精神与心理因素的福利保障系统以及尚未顾及到人力资源开发理念的管理模式，限制了教师价值的发挥，不同程度抑制了团队的积极性。
在竞争态势日趋激烈的情况下，高职院校抢占并发挥资源优势无疑是重要保障，但是，人力资源的有限性决定了资源在供给上总是具有一定的局限性，特别是优质教师资源，具有质和量的限制，因此，在教学资源重组过程中可持续发展的方式是要建构一种新的管理模型，探寻能让有限资源创造无限能量的管理模式与体系。
二、教学资源重组视角下的师资管理模型建构
传统的静态、模块式管理模式从资源使用角度只是将教师作为个体，而忽视了个体之间的关系建设；从个体管理角度而言，引进、使用、培训和激励等管理职能相互之间是静止和孤立的。根据人力资本理论，人是一种特殊的资本，每个个体都蕴藏着潜在的能量，其所具有的知识、技能和经验能够提高组织的生产效率从而给组织创造价值，它是提高组织效益的根本源泉。采用科学管理方式的结果是工作效率提高、竞争力增强、工作质量提高与工作满意感增加。与此同时，个体的所产生的效应总是微弱的，只有合理利用每一个成员的知识和技能，使其协同工作、解决问题，才能达到共同的目标。集聚是人力资源能量的聚拢、积蓄，激活是人力资源能量的扩张、释放。因此，教学资源重组过程中，有效的师资管理模式就是要激发每个教师的能量，并使其相互支撑与协作，通过汇集、协作、竞争、创新的过程，产生聚合效应，将师资队伍看成一个生态系统，建立一种动态循环管理模式，使师资队伍变为富有创造性的“能量输出站”，其基本内涵是：
（一）内外管理目标相融合。任何管理都是为组织目标服务的，师资管理的动态循环模式必须将师资管理目标与高职教育发展、人才培养目标、组织发展目标相结合，在充分的调研和分析基础上，构建师资配置计划与师资胜任能力模型，并随着外界环境的变化做调整，这是动态管理的核心。

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