【分　 类】 教育科学
【关 键 词】 激励理论  大学管理   管理质量
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正文：
[摘要]激励理论分为三大类型：内容型激励理论、过程型激励理论和综合型激励理论，将激励理论应用在大学管理中有着非常重要的意义。本研究将探讨在大学管理中如何应用激励理论，从而提高大学的管理质量。
[关键词] 激励理论  大学管理   管理质量
一 激励理论的主要内容
激励包括奖励和惩罚。奖励是对良好的行为或者取得好的成绩给予积极肯定，以促使人们这种行为的保持，创造更大的效益。惩罚是社会对人们不正确行为给予否定，以促使人们改变行为，并警戒他人，以规范人们的行为。
早期的激励理论侧重于对需要的研究，探寻如何才能激发调动起积极性的问题，主要有需要层次理论、X理论和Y理论及双因素理论等。经过数十年发展，现代有很多激励理论，较为成熟的主要有麦克利兰的需要理论、目标设置理论、强化理论、公平理论、期望理论等。自19世纪末西方产生管理理论以来，西方激励理论逐渐发展为三大类型：内容型激励理论、过程型激励理论和综合型激励理论。
（一）内容型激励理论
内容型激励理论着重于从人需要的元素成分来说明。内容型激励理论有：马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、奥尔德弗的ERG理论和麦克兰德的成就需求理论，其中以双因素理论比较有代表性。双因素理论。亦称激励—保健理论，由美国心理学家赫茨伯格于1959 年提出。双因素理论认为：能防止不满的因素为保健因素，但不能激发起员工积极性，包括安全、合理的工作条件和基本的薪水等；能产生满意的因素为激励因素，包括受到赏识、成就感、升迁工作职责及发展机会等因素。
（二）过程型激励理论
过程型理论是从动态上探讨人的行为的产生、目标的选择和采取行动的心理过程。这主要有弗洛姆的期望理论，亚当斯公平理论、认知评价理论及强化理论等。亚当斯的公平理论指出员工做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
（三）综合型激励理论
比较有代表性的是勒温的场动力理论和波特·劳勒的综合激励模型。场动力理论认为，个人行为的方向与强度是个人内部特征与个体所处的团队环境的函数，即：B=f(P,E)。B 为个人行为的方向与向量，f 为一个函数关系，P 为个人内部动力，E 为环境的刺激。激励个人内部动力和改变环境的刺激，可以提高组织的效率。
二 激励理论对大学管理的重要意义
作为人力资源管理的核心内容，激励是指创设满足职工各种需要的条件，激发职工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。^[1] 大学的基本职能是为社会培养高级专门人才的，传授普遍的知识。为了完成大学的职能，使其发挥最大的效益，大学需要应用激励理论。
（一）有利于大学生主体性地位的确立
人的主体性是指人不满足既在的生存境遇而不断创造新的生命价值，以获得一个更新的精神自我的行为和意识的特征。人的主体性是人性的精华，是人的精神生活的内在尺度之一。我们所说的大学生的主体性是指本科生在教学和管理活动中表现出的能动性、自主性与自为性，它是教学及其管理活动正常开展，不断提高教学质量的必要动力和标准。学生的主体性不仅表现在与教学对象（知识、教材、环境）的关系上，还存在于同教师、管理者和同学的交往中，其主要成分是自主性、选择性和创造性。
激励理论表现出平等性、启发性、情感的感染性等特点，强调人性化教育和柔性管理，注重个性和情感因素的充分发挥，符合当代大学生的思想、心理和行为特点，成为高校学生管理工作顺利开展的有效手段。激励理论的应用将引导大学生正确认识自我，提升自我，发挥其主体性，增强创造精神和创新能力。对学生进行激励，有助于提高学生的学习效率、增强大学生的学习动机。
（二）有利于建立良好的师生关系
目前我国大学师生交往的缺失比较严重，学生认为师生关系一般化、比较疏远、很疏远的比例分别为25.8%、32.8%、19.2%，对教师调查得出的相应比例是31.3%、16.5%、0.9%。^[2] 师生交往具有愉悦的教育意义和价值，但由于课堂教学是单向度的，师生之间的思维、情感隔阂出现了加剧的现象。学校应用激励理论对师生关系好的班级进行宣传，对师生关系差的班级进行批评，有助于建立好的师生关系。
（三）有利于提高大学的管理质量
在大学的管理中，运用激励机制，是调动学校教职工积极性的重要手段。物质激励包括提高教师的物质待遇、解决生活中具体的困难、为教职工创造良好的工作环境、关心教职工的身体状况等。教职工除了渴望物资方面的满足，也需要精神层面上激励。这样教职工的工作效率与质量就提高了，对大学的管理效率提高了，行政成本也降低了。
学生是参与教学管理的主体。应用激励理论使学生参与管理，发扬了民主，并且使管理更符合学生的实际情况，提升了学生的责任心和主人翁意识。
三 激励理论在大学管理的具体应用
建立良好的激励机制，能保证和实现大学里人力资本的地位及利益，从而推动组织效能发挥的最大化。根据西方激励理论和我国的实践，大学里的激励机制的完善应从权利激励、物质激励、精神激励相结合等几方面入手：
（一）权力激励、物质激励与精神激励相结合
权力激励——表现为增大人力资本在经营活动中的权力。根据“需求层次理论” “双因素理论”，权利激励属于层次较高的“自我实现需求”的激励因素。^[3] 因此，合理地运用权力激励，能够极大的激发大学教职工的工作热情，有利于提高大学的行政效率。第一，要科学的选拔人才，积极推广竞争上岗；第二，创造条件公开政务，创造监督权力运行的环境；第三，分权下放，信赖师生，激发师生的工作热情。物质激励包括提高教职工的、解决生活中的具体困难、大幅度提高教职工收入为教职工创造良好的工作环境、关心教职工的身体状况等。教职工除了渴望权力、物资方面的满足， 也需要精神层面上激励。在大学里各类人才具有巨大的精神能量，需要充分开发利用，大学应在肯定物资激励对保护教职工积极性的同时，突出精神因素的激励作用，把精神激励的显性因素和隐性因素统一起来发挥作用。显性因素是指正式的、可感触的精神激励行为，如书面宣传、公开表扬等。隐性因素指潜移默化地影响教职工积极性的因素，如优良的校风、学风，良好的工作环境等。
（二）公平公正的薪酬体系
影响教职工敬业度另外一个重要因素是薪酬待遇，尤其在现阶段点显得尤为重要。激励中的公平理论认为职工首先思考自己收入与付出的比例，然后将自己与相关他人的收入进行比较，如果大学的薪酬和福利并不是很有竞争力的话，一旦他们有机会找到待遇更好的工作，就很可能会跳槽。这样大学完成前期培育的投入后，却得不到应有的收获，这所大学的损失是相当大的。

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