3.3合理设计考核模式，增强考核引导性

　　现代人力资源管理以“人”为核心，管理的出发点是着眼于人，考核目的是使组织取得最大效益。高校对辅导员绩效考核的根本目的是规范管理、激励创新、帮助其更好履行岗位职责，全面提高自身素质，做好对学生的教育管理工作。合理设计考核模式，全面、客观反映工作过程、结果，正确引导辅导员改进工作、提高自身能力是实现考核目的的必然要求。

　　针对目前考核模式存在的问题，需要做好以下二项工作。一是构建全方位的考核模式，主要是平衡好对思政教育与日常管理两大主要工作任务的考核。思政教育是辅导员工作的首要任务，关系教育方向的最终实现;日常管理是保证教育工作有序进行的基础，关系教育手段的实施开展，两大任务各有侧重，互为补充。因此，平衡好两大任务的考核，对正确引导辅导员改进工作至关重要。实质就是要处理好对定性和定量考核的关系。既要考核工作中量的积累,又要鉴定其工作成效, 特别注意对工作创新予以鼓励的定性考核。鉴于对思政教育定性考核指标的模糊性，应主要由了解情况的院系、辅导员团队和学生代表考评定性指标。二是构建多角度的考核模式，主要是平衡好各考核主体的考核范围和分值权重。首先，个人总分应由部门团体得分和个人得分两项构成，好处是培养个人集体意识，增强团队协作，激励院系作为二级部门的工作创新。其次，依据涉及工作的重要性与事项多少合理确定各考核主体分值权重，权重比例应取得半数以上辅导员赞同。最后，依据涉及工作内容明确划定各考核主体考核范围，保证考核的合理性，例如：招就处只能考核就业服务，保卫处只能考核安全管理，防止越权考核。

　　参考文献：

　　[1]教育部. 普通高等学校辅导员队伍建设规定[Z].2006

　　[2] 参见郭必裕.对高校职工绩效考核内涵的思考[J].南通工学院学报,2004,(2)：45-46

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