摘要：《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出，辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，高等学校应当把辅导员队伍建设作为教师队伍和管理队伍建设的重要内容。[1]在当前高职院校探索绩效考核的过程中，如何做好辅导员绩效考核工作, 对辅导员队伍建设具有重要影响，对该课题的研究亦具有重要的实践指导意义。本文从绩效考核内涵入手，分析了目前高职院校辅导员绩效考核存在的问题，提出了解决对策。

　　关键词：辅导员 考核 对策

　　高职教育是我国高等教育的重要组成部分，其生源状况、培养方式有其自身特点，高职院校辅导员在对学生的思想政治教育与日常管理中也有其自身规律。在当前探索绩效考核的过程中，如何做到客观、公正、合理的考核评价辅导员工作,对加强辅导员的管理，促进辅导员队伍的职业化、专业化、科学化建设，保证学生思政教育与日常管理工作的有效开展都具有重要的影响。

　　1.绩效考核内涵

　　绩效考核是组织对员工的一种评估制度，它是依据工作说明书或绩效标准，通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，并将评定结果反馈给员工的过程，以此判断他们是否称职，并以此作为人力资源管理的基本依据，切实保证员工的报酬、晋升、调动、辞退等项工作的科学性。从现象上来看是对员工工作实绩的考核，但它却是组织绩效管理决策和控制不可缺少的机制。南通工学院高教研究所副研究员郭必裕认为高校绩效考核的主要目的：一是绩效考核是为了知人;二是绩效考核是为了人的发展;三是绩效考核是为了人岗匹配;四是绩效考核是为了达到组织和个人发展的“双赢”。[2]

　　2.高职院校辅导员绩效考核存在的问题

　　2.1工作职责宽泛、考核内容不规范

　　虽然教育部颁布的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中明确了辅导员工作的八项职责，但各所院校在制定考核内容时，无形中泛化了辅导员工作职责。造成工作职责宽泛、责任内容不细化，工作标准不统一、工作流程不规范，考核内容随意性大。

　　2.2考核机制不健全，考核结果不权威

　　目前,多数高职院校在对辅导员考核评估时由学工部统一组织与学生工作相关的团委、教务处、招生处、保卫处等部门负责人和学生代表统一对全校辅导员进行考核打分，即所谓的360度考核法。这种方法的好处是角度广、层次全。但问题是这些来自不同工作领域的考评者对被考核者进行评价时,他们并不能全面了解每个辅导员工作的具体情况,往往会出现许多不确定因素，甚至打“印象分"、“人情分”，使得结果不客观，缺乏权威性。另一方面是这种考核机制泛化了对辅导员的管理，没有突出系部作为主要管理机构对辅导员的考核，割裂了辅导员个人工作绩效与系部团队绩效的联系，不利于辅导员团队意识的培养。

　　2.3考核模式不合理，考核结果缺乏指导性

　　在《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中，明确了辅导员工作的两大任务：一是做好学生的思想政治工作，二是做好学生日常管理工作。对于第一项任务，主要依靠定性考核,但其工作标准难于明确，主观性较大，考核操作性不强，容易产生分歧。因此，各高职院校为便于操作，主要侧重对第二项任务即学生日常管理的考核，该项任务可以依据具体事项进行量化便于操作，考核分值比重不断提高。

　　偏重日常事务的考核模式引导辅导员在工作中主要专注于处理学生日常事务。而基于学生工作涉及部门多而琐碎的考核机制，让学校相关部门有考核辅导员的“尚方宝剑”，于是许多部门习惯性的将只要与学生相关的工作一律布置给辅导员来完成，让辅导员疲于奔命。许多辅导员抱怨，他们就是学生的“保姆”，学校的“通用员工”，就业、安全、宿管、教学、财务、学团等都有他们的工作。这种整日忙于完成各部门事务性工作安排的状态让很多辅导员没有工作成就感，职业归属感缺乏。一项调查显示，工作在5年以上的辅导员普遍产生职业倦怠感。

　　高职院校在考核辅导员工作中，如何基于辅导员工作任务，正确设定定量考核和定性评价的分值比重，不至于矫枉过正，找到合适的平衡点至关重要。辅导员工作的创新，工作能力的高低是难以用召开几次班会、查过几次寝室来简单评定的。所以，过分依赖对日常事务的量化考核，只会带来考核的片面性，达不到通过考核引导、促进工作提高的最终目的。

　　3. 完善高职院校辅导员绩效考核的对策

　　3.1科学制定辅导员工作绩效考核指标

　　一个科学的考核指标体系应该全面、合理、具体，能客观公正反应辅导员工作效能。在指标设置依据方面，《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中明确了辅导员工作的八项职责，院校在制定考核指标时必须严格围绕完成这八项职责制定，既不能缩小考核范围更不能随意扩大范围，依法确定辅导员责任内容;在指标制定主体方面，可由学院人事部门或者学工部门统一协调，组织相关职能部门制定涉及与本部门有关的辅导员考核指标;在指标设置标准方面，为便于操作，应包含具体工作事项、工作标准、工作流程和结果要求得要素，让辅导员知道该做什么、怎么做、要什么样的结果，让考核者知道做了没有、做了多少、做得对不对。

　　3.2健全考核机制，保证考核公平、公正

　　近年来高职院校办学规模不断扩大，学生人数快速增加，专职辅导员需求量急剧增加，但由于事业单位人员编制数量限制，现阶段高职院校辅导员多实行对外聘用制，流动性较强。影响流动性的原因除了院校的薪酬待遇外，最重要的就是工作考核的公正性。

　　考核结果的公正，除了需要合理的考核指标，更需要严格的考核程序做保障，而程序的正确执行需要健全的考核机制作为前提。健全的考核机制一般应该包含以下几方面。一是成立专门的考核评价机构，从组织上保障考核工作的有序开展。评价机构的组成人员是关键。绩效是被考核员工工作业绩的体现，只有与员工的工作有关的人员对该员工工作绩效才能作出客观评价。因此，考核评价机构的组成人员只能来自于与辅导员工作相关的团委、学工部、系部等部门和学生代表，同时，为保障利益平衡，维护辅导员正当权益，必须有辅导员代表。二是不断完善考核措施，从制度上保障考核工作的有序开展。通过制度确定考核办法、考核程序、考核结果运用、考核异议处理办法等一系列运行措施，保障考核有章可循。三是建立考核监督机制，确保制度落实到位。院校纪委和人事部门要共同承担对考核工作的监督指导,重点监督制度执行情况，及时纠正有损考核公正行为。例如:为确保考核打分的规范性,各考核主体对每项指标的扣分、加分必须有材料予以佐证，人事部门负责对佐证材料的有效性进行审核。

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