[摘要] 高职院校在辅导员队伍建设过程中，拥有一套完善的约束、激励和教育机制，对高职院校建设一支素质优良的专兼职辅导员队伍，提高大学生的整体素质和学校的管理水平至关重要。

　　[关键词]辅导员;队伍建设;前提;手段;保障

　　《普通高等学校辅导员队伍建设规定》(中华人民共和国教育部令【第24号】)指出：“辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。辅导员应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。”思想政治教育是素质教育的灵魂，辅导员队伍是高校学生思想政治教育不可缺少的生力军，辅导员是学校党政联系学生的主要纽带，是大学生健康成长的引路人。高职院校在辅导员队伍建设过程中，拥有一套完善的约束、激励和教育机制，对高职院校建设一支素质优良的专兼职辅导员队伍，提高大学生的整体素质和学校的管理水平至关重要。

　　教育部令第24号，已经从2006年9月1日起开始实施。将近5年来，高职院校辅导员队伍的建设较前已经有了明显的进步。然而，还有不少的学校，对于辅导员(班主任)的聘任，基本上还囿于轮流当的状况，聘任辅导员(班主任)难，一些教师不想当不愿当辅导员(班主任)的状况依然存在。这些状况对于建设专兼职结合的辅导员队伍是极为不利的。为什么一直改变不了这一状况呢?究其原因，主要还是学校本身还没有建立起一套完善而又行之有效的“约束、激励、教育”机制。因此，我们对这三种机制有必要作进一步的思考。

　　一、约束机制，是辅导员队伍建设的重要前提

　　俗话说，没规矩无以成方圆。随着中国社会主义市场经济的深入发展，人的价值取向越来越趋于多元化，我们高职院校教师也不例外。辅导员(班主任)工作吃力不讨好，因此，乐意当辅导员(班主任)的可以说是为数不多。现在就有这样一些教师，学校认为他们就是当辅导员(班主任)的合适人选，然而他们可以说出一百个不愿意当辅导员(班主任)的理由，结果学校也奈何不了他们。在这样的情况下，学校就很有必要制定出一套行之有效的规章制度，以保障辅导员(班主任)队伍建设的顺利进行。学校真的管不了这些教师吗?答案是否定的。就当前教育界的管理体制来看，教育行政赋予了校长很大的管理权限。学校现在不是在搞聘任制吗?学校就可以根据相关的法规，制定出“不愿当辅导员(班主任)就待岗”、“不愿当辅导员(班主任)就不予排课”、“不愿当辅导员(班主任)就一律不能参加职称评定”诸如此类的规章制度，使整个约束机制真正方方面面地触动到每位教师的切身利益。也许有人会说，这样规定太不“人文”了吧?其实这种说法是不对的。什么叫做“人文”?对学生负责、对家长负责、对学校负责、对社会负责就是最大的“人文”。人都普遍存在一些惰性，作为高职院校的一名专业教师，上完课拍拍屁股就走，那是相当自由惬意的事情。可是像当辅导员(班主任)这样的麻烦事，能免则免，能推就推也就顺理成章了。如果任由这种状况维持下去，要想建设一支高质量的辅导员队伍，只能是镜中花水中月了。所以说，完善约束机制，是辅导员队伍建设的一个非常重要的前提。

　　二、激励机制，是辅导员队伍建设的重要手段

　　目标的实现，要有强有力的手段来辅助。“天下熙熙，皆为利来，天下攘攘，皆为利往。”激励机制的完善，一定要有物质的奖励作为支撑，没有一个教师是不喜欢物质奖励的。俗话说，重赏之下，必有勇夫。辅导员(班主任)工作如此重要，我们重赏他们了吗?没有。据了解，目前很多高职院校辅导员队伍极不稳定，究其主要原因起码有如下几个方面：

　　一是难以解决入编问题。按照目前人事部门的规定，事业单位跟国家公务员一样，逢进必考，因此要想解决所有临时聘用的辅导员入编问题是相当困难的。尽管有的学校为了解决在职辅导员入编的问题，在招聘条件上设置了较高的门槛，使外单位或者社会上很多人难以参与竞争，从而相对降低了在职辅导员竞争激烈的程度，但是编制数量还是非常有限，远远满足不了在职辅导员入编的要求，许多辅导员觉得入编遥遥无期，只能选择黯然离开。

　　二是临时聘用的辅导员待遇偏低。目前不少学校每月给这类辅导员的工资一般在1200~1500元之间，交了“三金”和房租，几乎成了真正的“月光族”。他们除了平时过年过节跟正式教职工享受一些补贴之外，岗位津贴几乎没有，同工不同酬，使他们时时处处有着寄人篱下、低人一等的感觉。即使他们没能另谋高就，其实也很难调动他们工作的积极性。

　　三是班主任津贴过低。一般来说，一个专业老师带一个班，每月津贴也只在300元左右。不少班主任整天抱怨，连给家长打电话的费用都不够，不如多上几节课来钱。按照中国很多高职院校目前的办学规模和效益来看，提高班主任的津贴幅度应是不成问题的。但是由于种种因素的干扰，使之不能付诸行动。其中一个最主要的原因是什么呢?那就是怕引起其他教师心理的失衡。

　　四是辅导员发展的空间偏窄。尽管不少高职院校学工处的处长和分管思政的学校领导都出自辅导员，但是毕竟职数有限，车水杯薪。为此，很多优秀的本科生和硕士研究生引进做辅导员之后，往往还是向纯教学方面靠拢。

　　要解决上述存在的问题，关键在于学校的各级领导的重视程度。一要想方设法争取到更多的编制，最大限度地解决专职辅导员入编难的问题;二要给予临时聘用的辅导员相应的岗位津贴，增强他们的归属感;三要适当提高班主任的津贴;四要借鉴一些高校好的做法，辅导员干到了一定年限，学校就给予他们享受相应的所谓行政级别待遇;同时教育行政部门应该尽快专门设立辅导员职称评定通道，解决他们职称评定难的问题，别让他们到头来两头落空。

　　需要强调的是，不管是约束机制还是激励机制，一旦完善之后，就应严格地执行，使做辅导员(班主任)的教师觉得自身的价值得到了实现，不至于觉得太吃亏。其他的教师心理不平衡吗?那让他来竞争当辅导员和班主任就是了。这样，高职院校的辅导员(班主任)队伍的建设就有了回旋的余地，捉襟见肘的窘况就会得到大大地改善，就能把更多的具有高素质的教师吸引到辅导员(班主任)队伍里来。

　　当然，激励的方式仅仅停留在物质层面是不够的，精神方面的激励同样重要。现代心理学家研究表明，当人们意识到自己的行为受到他人重视，自己的行为被认为有特殊的重大意义时，人的主观能动性便能够被充分激发，潜在的能量才能够得到淋漓尽致地发挥和运用。比如我们应该在推优和评优评先等方面大胆地向辅导员和班主任倾斜。这样做的目的，就是要营造一种能当辅导员、班主任为荣，拒绝当辅导员、班主任为耻的氛围。

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