3.2 第二步：加大宣传教育力度。工会要在广大教职工中对调解委员会工作进行宣传,引导教职工提高法律意识,树立积极健康的维权观念, 并在此观念指导下遵守法律法规和校纪校规, 行使好个人在人事聘用与劳动关系中的权利,履行好个人的义务。当发生劳动人事争议时, 应尽可能要求教职工通过学校调解委员会的正常渠道进行调解, 化解矛盾; 对调解不成的争议, 特别是群体性的争议, 一定要引导教职工合法解决，尽量避免矛盾激化, 认真处理协调好劳动人事关系, 维护学校正常的工作秩序, 促进学校教职工队伍的稳定, 保证各项工作的开展。当维权的观念成为一种稳固的行为意识时将更有助于和谐人事与劳动关系的构筑。

　　3.3 第三步：以预防为主要工作重心。在2010年上海11·15特大火灾事故中,人们总结了一条至关重要的经验教训——“防患胜于救灾”,其实同样适用于劳动人事争议调解工作。在社会主义市场经济迅猛发展的今天, 高校工会不仅在劳动人事争议调解事件中要做有效的化解工作,更应在劳动人事争议预防上下功夫。劳动人事争议具有一定的隐藏期, 一般从争议产生到爆发, 有一个时间过程。这就需要高校管理者能够有敏锐的头脑，及时发现问题，避免将一般争议升级为劳动人事争议。因此, 目前高校应增强控制劳动人事争议事件发生的能力, 在高校内部建立一个有效的劳动人事争议预警管理信息系统, 以便高校及时把握劳动人事关系脉搏, 掌握劳动人事关系动向, 分析和预测劳动人事关系发展趋势, 针对劳动人事关系中存在的问题及时提出相应对策, 化解矛盾, 消除劳动人事争议隐患。在争议预防环节中，高校工会应发挥基层组织民主管理的作用，从源头参与降低劳动人事争议发生的可能性，并积极推进“校务公开，民主管理”，让教职工在第一时间内有途径反映意见和建议，落实源头参与和过程参与，力争把劳动人事争议化解在萌芽状态，让问题解决在基层, 尽量避免将劳动人事争议问题严重化，推向司法机关或是社会。

　　3.4 第四步:依法办事，工作规范。我校作为法学为主的特色院校，“依法治校”示范学校，同时也是上海市教育工会劳动人事争议调解指导委员会主要协助单位，在争议事件调解过程中,更应注意调解程序的合法合理。同时，积极提供法律援助，让调解过程有一个畅通的环境，力争经过调解，使双方得到满意结果。高校在处理劳动人事争议事件时应严格按照《劳动法》、《工会法》、《劳动人事争议仲裁办案规则》等法律法规及校内制度、办法规定的程序严格进行。做到有法可依、依法办事。

　　如果当事人申请劳动人事争议调解，必须由本人向劳动人事争议调解委员会办公室提交书面申请。委员会接到争议申请后，应立即启动劳动人事争议调解程序，并召开校劳动人事争议调解委员会会议，做好相应的会议记录，与会人员在会议记录上签字确认，以备留据

　　申请人递交 《劳动人事争议调解申请书》 召开劳动人事争议调解委员会会议 启动校劳动人事争议调解程序 受 理 不受理 调解成功 调解不成功 下达结果反馈书(申请人签字确认)

申请仲裁 说明原因 劳动人事争议调解流程图

　　之用。劳动人事争议调解委员会应当在收到调解申请之日起十五日内组织双方进行调解。调解劳动人事争议时，调解员应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐心疏导，帮助其达成协议。经调解达成协议的，应当制作调解协议书。调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解委员会印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。相关部门不履行协议的，当事人可以持调解协议书依法向人民法院提起诉讼。

　　3.5 第五步：做好争议事件后续整理工作。劳动人事争议事件处理结束后要将劳动人事争议调解事件的相关材料及时归档，例如事件申请人申请书、劳动人事争议调解委员会会议记录、处理结果反馈通知书(需申请人签字确认)等书面材料。同时，梳理整个事件经过，整理成文字稿件留存。经过案例汇总分析，找出原因，并发现高校在管理体制中的问题，及时总结，不断吸取经验教训，从而达到不断改善和提高我校管理水平的目的。

　　定期开展校级交流，针对目前高校劳动人事争议调解工作现状召开专门的工作经验交流会，把各个学校劳动人事争议事件及处理过程向兄弟院校介绍，并整理编辑各高校案例汇编，互相取长补短，不断学习，不断进步，有利于高校整体提高解决处理劳动人事争议事件的水平。

　　综上所述，要真正解决高校劳动人事争议问题，不仅要完善学校的各项规章制度，依法建立劳动人事关系，更要在机制上创新，建立高校劳动人事争议预防机制。同时，要逐步形成高校工会、教育系统工会、司法、信访等多部门联合互动、优势互补、共同维权的社会化维权格局，形成和谐有序的良好社会氛围。

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