摘要： 随着高校用人机制的转换，劳动人事争议事件也呈现上升趋势。高校劳动人事争议问题背景日趋复杂，以高校工会为主体的高校劳动人事争议调解机构亟待建立。构建高校劳动人事争议调解体系，依法治校，民主管理，才能最终促进劳动关系的和谐稳定。

　　关键词： 劳动人事争议;高校;工会;调解

　　随着我国高等教育体制改革的不断深化，高校与教职工之间的劳动关系发生了根本变化，传统的分配与人事制度也发生了重大改革，由此引发的高校与教职工之间的各种利益冲突越来越复杂。尤其是在当今高校劳动人事关系日趋多元化、复杂化，临时工、人事派遣、事业编制等身份种类繁多，导致劳动人事争议调解工作成为高校管理中所面临的急需解决的问题。党的十六届六中全会和党的十七大提出了构建和谐社会的治国方略，并强调构建和谐社会、和谐校园是我党工作中的主要任务。2010年1月，上海市教育工会下发了《关于推进本市教育系统劳动人事争议调节工作的意见》(沪教工【2010】第1号)文件，并为此专门召开了上海市教育系统劳动人事争议调解工作推进会议。会议成立了上海市教育系统劳动人事争议调解工作指导委员会，主要负责指导全市教育系统劳动人事争议调解工作。作为和谐校园建设的主要力量，高校工会如何在新形势下维护教职工合法权益，协调劳动人事关系和各种利益关系，在维护高校改革、发展与稳定中发挥作用，是一个值得探讨的重要课题。

　　一、“事出有因”——高校劳动人事争议问题的背景。

　　1.1 高校劳动人事关系变化及政策制度变化导致高校劳动人事争议增多。所谓劳动争议是指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷，又被称为“劳动纠纷”或“劳资纠纷”。而人事争议是指人事关系双方因权利、义务发生分歧而产生的争议。特别强调的是事业单位只有与编制内员工在劳动权利与义务方面产生纠纷才能被视为人事争议。如果事业单位与编制外人员或劳务派遣人员发生了相关纠纷仍属于劳动争议。目前高校人事制度改革正与高等教育改革的方向和重点相契合，呈现明显转型特点，即人员管理方式上逐步实现由身份管理向岗位聘任转型;用人法律关系上由过去单一的人事关系向多元法律关系转型;分配关系由单一的工资分配向绩效导向的激励分配制度转型。特别是2010年上海市教委根据中央教育部指示出台了《上海市高等学校岗位设置管理实施办法》(沪教委人[2010]68号)，要求在上海市各高校开展岗位设置工作，该项工作使高校岗位工作更加明晰、准确，对以前的一人多重身份的情况明确为一种身份。如此多的劳动人事关系和政策制度上的变化，打破了教职工原有的现状，许多教职工尚未适应变化后的新观念和新形势，由此与学校发生一些劳动人事争议也在情理之中。

　　1.2 高校劳动人事争议调解机制不合理，使教职工对调解机构产生顾虑。某些建立了劳动人事争议调解委员会的高校，由于委员会成员多出自学校行政职能部门，让教职工感觉其代表学校行政的味道太重，很难取得教职工的信任，如有争议事件也不愿意申请调解。因此使劳动人事争议调解委员会处于“空摆设”的状态。

　　1.3 法律法规的不健全和滞后，致使许多劳动人事争议事件处理时“无法可依”。国家劳动相关立法存在滞后, 对出现的新问题缺少对应的司法解释。目前劳动力市场出现了许多以前始料未及的问题, 使各方在解决劳动人事争议问题时, 很难找到适合的法律依据条款。

　　1.4 法律意识增强是社会进步，走向文明的必然趋势。随着社会主义法制发展，高校职工的维权意识不断增强。高校人事管理工作涉及每个教职工的利益, 许多方面都容易产生纠纷。尤其高校的教职工都是受过高等教育的知识分子，更有许多教职工有海外教育背景。以我校为例，今年新进的64名教职员工中有11人是“海归派”，占到了16%。他们具有更先进的思想理念，自我维权意识强，所以高校更需要明确办事流程，依法管理、依法治校，减少劳动人事争议事件发生的隐患。

　　二、“势在必行”——劳动人事争议调解机构亟待构建。

　　2.1 工会应明确定位。《工会法》规定：“维护职工合法权益是工会的基本职责。”将工会的维护职能写入《工会法》，既在法律范畴内明确了工会的基本任务，也为工会行使维权职能提供了法律保障。劳动关系矛盾日益显性化和尖锐化，把工会推到了经济社会变革的前台。广大教职工比任何时候都更加期待工会组织维护好他们的合法权益，时代也呼唤工会更多的承担起协调劳动关系的历史重任。因此，当前发展和谐劳动关系是工会维护职能的回归。工会要始终站在协调劳动关系的第一线，敢于代表和维护职工合法权益，勇于并善于处理协调各类劳资矛盾。

　　2.2 构建和谐校园工会有优势。工会是不同于学校行政部门的非政府组织机构，它处于中间位置。工会通过平时的工作，例如帮困慰问、送温暖等温暖人心的工程，可以进行感情投资，并积累人脉关系，使教职工从内心更愿意去接受和信任工会。开展各种文体活动，丰富教职工的业余生活，让教职工在紧张工作之余，放松心情、调整情绪，只有理顺情绪、协调关系，营造和谐的校园氛围，才能保证学校各项事业的稳步发展。

　　2.3 运用“柔性管理”的管理策略，以减少劳动人事争议事件的发生。柔性管理是现代管理学的研究成果，它强调依据组织的共同价值观和文化、精神进行人格化管理，通过塑造组织文化和尊重个人人格的独立、自主与自由来获得个体对组织的认同，并以此为基础将组织制度、文化以及组织共同的价值观内化为个体的自觉行动，并产生一种自我约束力，激发出教职工的潜力、主动性和创造性，使他们能够真正做到心情舒畅，不遗余力地为学校贡献自己的才智。运用“柔性管理”理论，使教职工在内心深处找到对学校的归属感和向心力，可以避免因争议事件而产生的人才流失。高校是人才济济的地方，只有更多更好地调动教职工的主观能动性，将学校的改革和发展与教职工的个人利益有机结合成一体，才可能实现高校提高办学水平、办学质量，做好人才培养、社会服务和科学研究的职责。

　　三、“按部就班”——劳动人事争议调解机构的建立与工作方法。

　　3.1 第一步：成立高校劳动人事争议调解委员会，制定相应规章制度。由于我校是有法学专业背景特色院校，所以我们专门聘请劳动法专家加入了我校劳动人事争议调解委员会，除此之外邀请校工会、教职工代表及学校代表加入组成。同时由工会牵头、其他部门参加, 制定了我校《劳动人事争议调解办法》，对调解范围、调解程序等问题作了明确规定。该办法的制定，对我校劳动人事争议调解工作起到了指导性和规范性的作用。从制度层面上保证程序公正, 内容透明，从现实层面上实现工会维护教职工合法利益的基本职责。

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