通过上岗培训、示范教学、脱产进修、在职学习等培训教师的办法来提高教师的业务水平。由于党校教师，特别是地州级党校教师自身的条件和工作环境的局限性，要求他们完全依靠自身的刻苦学习就能够适应党校的教学形式和任务，显然是一种苛求，为此，应加大对地州级教师的培训力度。但也必须正视地州级学校的困难——师资短缺，资金少，低文凭、低学历者多，平均主义思想严重等。这就要求决策者转变观念，克服困难，有计划、有步骤地，分批分期地对教师进行培训。把眼光放远些，把培训年轻骨干教师纳入学校的“基础设施”建设中，合理安排建设资金与培养费用的支出。同时，及时把经过培训的教师派上用场，解决只见投入不见效益的问题。重要的，在师资培训问题上要注重投入与产出的关系。

　　强调重视科研的同时，把科研与教学有机地结合起来，做到科研与教学相长。科研是提高教学质量的一条重要途径，教学强调理论与实际的结合，强调用理论来解决现实中的热点和难点问题的能力。这就要求教师在研究教材、教法的同时，深入实践，分析、研究实际问题，以此来加深对专业知识的理解，形成教学带动科研，科研促进教学的局面。为此，就要求学校管理者有目的、有计划地组织和指导教师开展教学和科研活动，提高教师分析问题和解决问题的能力，实现科研与教学的双丰收。

　　加强对教师的管理，用好用活每一个教师。管理是一门艺术，不能把管理变成一种束缚。管理要本着有利于学校的发展，有利于教学质量的提高，有利于教师职业成熟度的提高的“三个有利于”标准来建立一套科学的管理机制。这个机制应包括以下措施：

　　区别对待，用人所长。对刚进学校的教师，要帮助他们转变角色，进行上岗培训，建立帮扶机制，根据个别差异，有步骤地帮助他们树立发展目标，让他们尽快进入状态并逐步成熟起来;对骨干教师，要充分调动他们的积极性和创造力，让他们多做奉献、乐于奉献。骨干教师是一所学校的立校之本，这层教师的积极性能否调动关系到学校的生死存亡。学校要为他们创造一个宽松的环境，让他们感受到自我。给他们合理的物质待遇，让他们劳有所获，劳有所得。提高他们的政治待遇，多给他们一些外出学习和交流的机会。总之，让他们得到尽可能多的尊重和理解。以此来使他们的职业成熟度达到最大化;对实在没有能力胜任教学工作的教师，要发挥他们的长处，用其所长，让他们从教学队伍中走出去，寻找更适合发展的空间。

　　建立和完善教师的考核制度。首先，要树立科学的考核指导思想。必须明确，对教师的考核，目的是帮助教师发现问题，解决问题，让教师不断走向成熟;其次，考核标准要科学、可行。科学、可行的考核标准关系到能否准确、客观地评价一个教师，也关系到教师和学生对考核的态度。一个科学、可行的考核标准要能准确反映出每个教师的教学态度、教学水平、教学能力、教学效果;再次，对教师的考核要制度化和经常化。考核在某种意义上是学校和学生对教师的监督，它能督促教师不断的去发现自己的缺点和不足，不断加强学习，改进教学方法，提高教学质量。考核的持之以恒也就是教师工作良性化的持之以恒。

　　总之，教师职业成熟度的提高，既需要教师不断完善内部系统，自我走向成熟，也要求学校管理者不断改革，创造一个有利于教师职业成熟度提高的外部环境。这样，就能循序渐进地为教育事业培养出更多，职业成熟度更高的教师，以适应教育事业发展的需要。

 2/2   首页 上一页 1 2