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绩效系统观下的教师培训
【关键词】 教师培训,绩效,绩效技术,绩效系统
【出   处】 2018年 1期
【收   录】 中国学术期刊网
【作   者】 毛玉蓉 姚松峰
【项   目】 暂不属于基金项目
【单   位】
【摘   要】   摘 要:绩效技术作为革新职业培训的重要策略得到了国内外研究者的广泛重视,它在教师这一行业的培训中同样适用。从绩效改进的思路来看,教师培训应以改进教师绩效为出发点,集
正文

  摘 要:绩效技术作为革新职业培训的重要策略得到了国内外研究者的广泛重视,它在教师这一行业的培训中同样适用。从绩效改进的思路来看,教师培训应以改进教师绩效为出发点,集中提高教师运用新的教学理念、方法和技术进行教学的绩效表现,而不是简单关注教师对理论、技术和技能的掌握。

  关键词:教师培训,绩效,绩效技术,绩效系统

  《教育法》和《教师法》明确把教师培训作为教师的权利和义务,几乎每位教师都经历过职前培训或在职培训。在这样的培训中,一般是专家讲,教师听,培训结束时进行考评,看接受培训的教师对所讲的理论记住了多少,通过考核可以拿到证书。那么,在教学实践中,这些教师是不是把在培训中学到的理论和技术用于教学来提高教学效果了呢?如果没有,又是什么影响和阻碍了他们教学行为的改变呢?

  一、教师培训的现状及启示

  一般的教师培训主要采用教师集中到师范院校或教育学院等机构接受培训,获得有关的证书,教师培训机构负责组织培训工作,包括培训内容的安排、培训教材的选编、培训者的选择与组织以及考核方式的选择等,培训形式一般都是集中班级授课为主。培训的规划与管理基本由培训机构负责,教师及其所属学校很少参与。在效果上,经过培训的教师的知识和技能得到了一定程度的充实和更新,但这些教师回到学校后在教学行为的表现(绩效)上却往往并没有持久的、明显的改进。国内外大量的研究表明:人们对于培训的很多观念和认识都是缺乏科学依据的,培训并不是解决所有问题的万能良药,期望的培训绩效和实际的培训绩效之间往往存在着很大的差别,在受训者回到工作岗位之后,如果缺乏必要的管理和行政支持,培训并不会带来工作绩效的改变,受训者很快会恢复到培训前的工作行为和习惯。要想提高培训的绩效,就必须从绩效系统的角度,用绩效技术的原则和方法开展培训工作。

  二、绩效技术概念

  绩效技术(Human Performance Technology,HPT)是着眼于绩效改进的策略方法,它是指用来解决人的绩效问题或实现绩效改进的各种过程和工具(Rosenberg,M .1998)[1]。绩效技术有两个特点:一、以工作为基础,把各种培训看作是促使工作者能够有效地完成任务的手段。二、以受训者(学习者)为中心,使受训者积极参与到学习和实践活动中,并尽量密切联系他们的实际经验。在实际操作中,绩效技术有机地整合了五个基本环节:绩效分析、原因分析、干预措施选择设计、干预措施实施与调整和评价[2]。绩效技术作为革新职业培训的重要策略得到了国内外研究者的广泛重视,它在教师这一行业的培训中同样适用。下面结合这种思路对教师培训作简要分析。

  三、绩效系统观下的教师培训思路 绩效分析 绩效分析的核心任务是通过期望的和现实的绩效状态的对比分析,确定两者之间存在的差距。学校应在对学校教育改革与发展的整体目标规划和战略进行分析的基础上,明确教师应具有的绩效水平,制定绩效改进的目标,进而制定相应的培训方案。 原因分析 发现教师的绩效状态之后,必须进一步深入分析根本原因。教师没有把培训中学到的理论和技术应用在教学实践中,既有内在的原因,也有外在的原因。外在原因可能是学校缺乏足够的、适用的硬件或软件资源;缺乏明确具体的任务要求;缺乏有效的组织管理和监督;缺乏对先进教育理论和技术应用于教学实践的绩效评估、认可和反馈;缺乏对教师额外投入的补偿奖励等。内在原因可能包括教师缺乏对先进教育理论和技术作用的认识;缺乏尝试新事物的积极性;缺少需要的知识技能;不知道如何把新教育理论和技术应用于教学等。 干预措施的选择设计 这一环节需要针对所存在的问题及其具体原因,考虑系统的、可行的应对措施,以改进教师的教学绩效水平。Stolovitch & Keeps把改进绩效措施分为两类:学习性干预和非学习性干预。学习性干预主要解决由于教师的知识、技能等内在原因造成的绩效问题,具体形式包括集中培训、观摩课、微格教学、小组合作研讨、导师制、课堂培训、自学等,培训是这种干预的最主要形式之一。非学习性干预包括工作辅助、环境和激励、动机。学校可以制定明确的政策和规范,对岗位职责做明确、具体的说明,明确将新教育理论和技术用于教学的任务要求,可以对照绩效核查表对教师的教学状况做评价,并予公布,可以对在这方面表现优秀的教师进行表扬、奖励和宣传。另外,还要通过具体的措施推进硬件和软件资源的建设,改进学校的有关组织管理方式,调整有关的工作岗位。

  实践表明,引发绩效问题的原因往往是错综复杂的,通常需要不同种类,不同层次的多种干预措施同时进行,狭义上的培训活动只是整个绩效改进过程中的一种具体措施,是其中的一个有机组成部分。教师培训不是一次性的,而是需要给教师提供持续的培训和支持服务。从绩效改进的角度看,必须在学校以及校区范围内建立有效的支持服务系统,以便帮助教师解决在实际教学过程中遇到的各种即时性问题,否则教师便很可能会因为教学中随时遇到的各种挑战和问题而退缩。这种支持服务系统的内容主要包括:①教学支持。由骨干教师或校外专家组成顾问组,针对教师在备课或教学中遇到的问题进行答疑和协助。②行政支持。建立相应的制度规范,保证优质一堂课,教学观摩课,集体备课,课例研究,教改科研立项等按期进行,落实双基考核制、导师制,督导制等制度,使教师能够把培训的知识和技能用于实践,并能在反思中促进教学行为的改变,提高工作绩效。 干预措施的实施、调整与评价 在绩效改进措施的实施过程中和实施之后,要采用多种方式对绩效改进的效果进行评价分析,并对其长期效果进行验证性评价。通过评价分析,可能需要对干预措施进行调整,可能会发现新的绩效问题,从而需要进行更进一步的绩效改进。

  综上所述,从绩效改进的思路来看,教师培训不只是完成狭义的培训活动,而要着眼于教师的绩效行为,分析绩效行为中存在的问题及其原因,采取系统全面的绩效改进措施,把具体的培训活动整合在整个绩效改进过程之中。教师培训应以改进教师绩效为出发点,集中提高教师运用新的教学理念、方法和技术进行教学的绩效表现,而不是简单关注教师对理论、技术和技能的掌握。教师培训的实施需要各级教育行政部门、学校、教师培训机构和社会力量的共同努力。教育行政部门应通过制定政策和拨款推动教师培训的实施,并通过制定规范来保证和监督教师培训的质量。学校要按照国家的有关政策和自己的具体需求制定教师培训的具体规划和方案,为教师提供培训机会和相关支持,并在组织实施教师培训过程中,建立有效的可持续的机制。各类教师培训机构及有关社会力量应按照国家的教师培训规范及学校的具体需求提供高质量的培训服务。

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