【分　 类】 教育科学
【关 键 词】 绩效工资  学校主体   机制
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正文：
说明：①、课时数=任教学科课程周节数乘以学科课程系数后n个学科或班级数的总和；
         ②、课时津贴计算办法：月教学总工作量× 起始津贴×课时津贴系数（月教学工作总量=周课时数×课时系数。
三、完善以学校为主体的教职工绩效工资发放机制的思考
虽然目前关于教师绩效工资发放中存在的问题诸多，但实施科学、合理、公平、公正的绩效工资是大势所趋，人心所向。笔者认为，只有建立以学校为主体的教职工绩效工资发放机制，才能真正与国务院常务会议指出：“教师绩效工资要向一线教师倾斜，向骨干教师、优秀班主任和做出突出实绩的教师倾斜，适当拉开分配差距“的精神保持一致。
（一）建立以学校为主体教职工绩效工资机制应遵循的原则
岗位绩效工资制是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把教职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪、以能定薪的工资分配制度。绩效工资分配方案的制定应遵循以下原则:
1、坚持按劳分配为主的原则。根据按岗定酬与按业绩定酬相结合，以岗位为主要内容的多种形式的内部分配办法。根据不同工作数量、工作质量、工作复杂程度等情况确定岗位所占绩效工资额度的比例，合理拉开分配档次。
2、坚持效率优先与兼顾公平相结合的原则。岗位绩效工资分配既要打破平均主义，使职工的收入与本人的实际岗位、实际业绩、实际效益紧密联系，又要妥善处理单位内部各类人员之间的绩效工资分配关系；既要拉开差距，同时又要避免差距过大；既要体现按劳分配，又要按人性化操作，奖勤罚懒不罚老弱病残。
3、坚持绩效考核与动态管理相结合的原则。将绩效工资与效益、工作任务完成情况挂钩，结合岗位特点，确定不同岗位的绩效工资考核发放办法；依据岗位职责和岗位业绩完成情况，实施定期考核制度。对教职工实行年度考核与月考核、期考核相结合，实现岗位绩效工资的动态管理，真正实现岗变薪变，绩优薪优。
（二）建立以学校为主体的教职工绩效工资机制的主要对策
   1、由教育、人事、编制和财政部门按照“核编不定员、定岗不定人、增人不增资、减人不减资”的原则，同时考虑适当向边远山区教师倾斜，根据编制和教职工专业技术职务结构比例实行学校绩效工资总额包干。另外，对学校绩效工资总量还可采取按综合考核等级实行动态管理办法，按一定幅度递增（减）。即学校绩效工资总额按上述分类办法核定后，对年度学校整体考核评价结果好、考核优秀的单位，可适当增加绩效工资总量；对目标任务完成不好、考核结果较差的学校，可相应核减绩效工资总量。
2、制定科学合理的量化考核机制，公平、科学地核定个人绩效工资。岗位绩效工资制将教职工收入直接与岗位责任、工作绩效相挂钩，绩效工资应与工作人员表现、业绩相联系，合理拉开差距，调动大家的积极性。因此，要做好绩效工资分配制度改革的基础管理工作，实行主要按岗位职责、工作数量和质量计酬的绩效工资制度，贯彻能者多劳、多劳多得、上不封顶、下不保底、工资金额浮动、效益工资模糊、合理拉开差距等原则和方法，把教职工个人收入与本人劳动的数量和质量紧密地结合起来，切实落实绩效考核，有效地调动教职工劳动的积极性。
3、灵活区别对待需要照顾的教职工。学校教职工年龄、文化、身体状况千差万别，老教职工、身体状况差的教职工是否一定要存在照顾的问题，可要可不要。在竞争择岗上，一视同任；在择岗完成后计算工作量时，可以考虑将自己的工作量乘以自己的工龄，再除以全校的平均工龄的2至3倍，得到老弱病残教职工的工作量，可以视为是对老弱病残职工少干点工作的认可。在此基础上，老弱病残教职工多干工作仍会多取酬，但少干也应少取酬。
（三）建立以学校为主体的教职工绩效工资机制应注意的问题
  1、强化教职工的思想政治工作。要深入细致地宣传改革工资分配制度的意义，破除平均主义思想，树立争先创优的竞争意识，提高教职工参与面，消除对改革的恐惧和抵触感。
2、合理制定分配方案。分配方案涉及到每个工作人员的切身利益，必须广泛征求工作人员意见，尽量做到公平合理。在制定方案时，要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化，并提交职代会上反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性；要突出“责、权、利”相结合的原则，制定完善的考核细则；教职工对考核目标一定要接受认可，业绩考核目标一定要在干部群众之间充分交流的基础上制定。
3、严格业绩考核。业绩考核是绩效工资制的核心。考核不科学、不合理或者不公正都不可能发挥绩效工资制度的优势，工资的激励作用就会大打折扣。要成立考核领导小组进行严格考核；要及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等；要按月对工作绩效进行评价打分；要让工作量与工作效能相结合得到教职工认可，教职工对考核目标一定要接受认可；业绩考评要公正和客观，考评信息公开，渠道畅通；考评后，要将目标业绩和实际业绩的差距及时反映给被考评者，达到及时沟通的目的；要开展绩效面谈，对业绩不优秀者，要帮助和监督其制订完善的计划，根据计划有针对性地进行培训，或提供改进的条件，达到鞭策后进的目的；对业绩优秀者，不仅要给予物质奖励，还要给予精神奖励，从教职工多方需要鼓励优秀者为学校做出更大的贡献。
4、建立绩效工资约束监督机制。绩效考核方案要广泛征求教职工意见，经学校职工代表大会讨论通过，并报主管部门、人事部门、财政部门审批备案，同时接受人事、财政、税务、审计、统计等部门的监督检查。
    事实证明，建立以学校为主体的教师绩效工资机制，不仅提高了教师的待遇，也调动了教师的工作积极性，对教师产生了巨大的激励作用。作为教师更要自觉遵守各项法律法规，不搞有偿家教，不体罚和变相体罚学生，不做违背师德要求的事，以自己的崇高追求、高尚品德和人格力量，潜移默化地影响学生，真正成为学生的良师益友，用良好的师德赢得学生的爱戴、家长的信任和全社会的尊重。

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