【摘要】 本文通过对浙江省各高校的实地调查，分析了浙江省本科教学质量评价的现状，进一步探讨了绩效评价基础上的院系和教师教学业绩评估，并设想以此为依据进行绩效拨款，提高教学经费的科学合理配置。

　　【关键词】 绩效;本科教学;质量评价

　　2007年，浙江省教育厅颁布了《浙江省高等学校教师教学工作业绩考核指导性意见》(以下简称为《意见》)，《意见》中明确规定对教师的教学工作业绩进行考核，旨在从体制、机制上建立与健全教学评价与激励约束体系，切实落实教学工作中心地位，激发教师从事教学工作的积极性，促进教学质量的提高。

　　鉴于此，笔者对浙江中医药大学、浙江工业大学、杭州电子科技大学、绍兴文理学院、浙江师范大学六所学校做了调查，对各高校的教务处长做了访谈。在调研的过程中，笔者了解到大部分院校都根据自己学校的实际情况，制定出了适合本校的教师教学工作业绩考核办法，并开始对学校的各个院系有针对性的制定了本科教学质量评价的指标体系，并在指标体系上加入绩效因子，对教学经费试行绩效拨款。

　　一、浙江各高校本科教学质量评价的实践与探索

　　从评价主体的范围来看，本科教学质量评价一般分为内部评价和外部评价两种，本文探讨的是前者，即高校内部教学管理机构对教师及院系的教学质量评价。

　　(一)教师教学工作业绩的评价

　　从评价的目的看，多数高校都是基于两方面的考虑：一是调动教师教学工作的积极性和主动性，通过教学质量评价提高整体教学水平;二是促使广大教师把工作的重心由科研向教学转移，克服当前高校教师向科研“一边倒”的局面。

　　从评价的管理体系看，高校对教师的教学质量评价实行校、院两级管理，由校级教师教学工作业绩考评工作领导小组进行宏观指导，审定教师教学工作业绩考核方案和办法;院级考核工作组拥有很大的自主权，可以结合院系实际，制定适合本院系的教师教学工作业绩考核办法和实施细则。学校把大部分的权力都下放到各院系，目前采取这种管理模式的有浙江中医药大学、浙江工业大学、杭州电子科技大学。

　　从评价的方式看，对教师的课堂教学质量评价主要采取“以学评教”为主，辅之以专家评教，督导评教，学校领导评教等其他评价形式。不过在实践中，专家评教，督导评教和学校领导评教的覆盖面不够广。以督导评教为例，大部分学校督导组听课采取的是抓“两头”的原则：一头是对在学评教中成绩优秀的或者对获得精品课程的教师进行听课;一头是对成绩倒数10%-20%的教师进行听课，其他的则采取随机抽取的方法。为了使评价主体范围更全面，有的学校还实施了“以教评学”(如浙江中医药大学)，即任课教师对任课班级的评价。这样可以使教师和学生相互评价，提高评价的全面性和科学性。

　　(二)学校对院系教学业绩的考核

　　学校对院系教学业绩的评价主要是建立在各院系教师教学业绩评价的基础上，即围绕教师教学业绩开展的内部评价活动，实质上是对教师教学业绩评价的一种辅助和补充。

　　从评价的目的看，实施院系本科教学工作考核的学校基于两方面的考虑：一为常规的日常教学管理、教学建设和教学改革提供“助推器”，二为各院系优化配置教育教学资源提供内驱力。

　　从评价的过程看，对院系教学工作考核的具体操作流程如下：首先召开由教务处、各院系教学院长、督导组、高教所、学生处等相关院系和部门参加的教学工作考核会议，由考评人员根据各院系教学工作情况予以打分评价;学校主管教学校长、教务处根据平时工作情况，给每个学院打分评价;最后由教务处根据上述单位的评分结果，按权重得出各学院当年本科教学工作考核成绩。

　　(三)浙江高校内部本科教学质量评价的创新和不足之处

　　浙江高校本科教学质量评价的创新之处主要表现在如下几个方面：一是评价方式灵活多样，“学评教”与“教评学”互相进行，教师自我评价、专家同行评价、学院领导评价相结合，能够体现教师的主动地位，提高教师参与的积极性和主动性。二是评价机构相对健全，评价机制起到了激励约束的作用，具体表现为：信息处理及时，考核的结果能及时反馈，同时对考核结果能科学合理的运用，考核结果直接与教师的个人利益相挂钩，同教师的工资待遇、职务评聘挂钩，实现绩效考核的目标，调动教师的工作积极性。三是对院系的教学质量评价能够根据学院自身的实际情况，考虑学科和专业特点，同时争取教师的意见，体现以人为本的原则，评价重心从对个体教师的关注转移到了学校的教学质量和教学管理上。四是定量与定性评价相结合，教学过程与教学效果相结合，总结性目的与形成性目的相结合。

　　其不足之处有：一是教学效果难以全面考核。专家评教是教学效果考核的主要环节之一，但是听课课时相对较少、难以涵盖大部分教师。实习、毕业设计(论文)等实践环节目前还没有评价教学效果的有效方法。二是分类考核的困难。对不同类别、不同层次、不同性质课程的教师如何进行分类考核，并实现平衡难于找到切实可行的办法。三是教学质量评价的标准缺乏弹性和发展性指标，对教师的评价用数据来结论很难形成教师的学术个性，而且缺少对教师工作行为及过程的相关考核。出于以上高校内部本科教学质量评价存在的种种问题，解决的途径

　　二、绩效考核在高校内部本科教学质量评价中的推广和应用

　　绩效管理是运用于企业内部的一种具有激励作用的管理方法，在高校实行绩效管理则有助于建立科学、规范、公正的竞争机制和激励机制，提高学校的办学效率和效益，可以在院系之间通过绩效拨款来激励院系教学管理和教师教学的积极性，激励院系和教师提高教学水平。

　　(一)绩效考核与教师教学质量评价

　　教师绩效评价一般是从工作数量和工作质量两个方面进行评价，如浙江省各高校即是对教师的教学工作量和教学效果进行评价。对教师的绩效考核包括对教师教学工作的过程进行考核。通过一系列有效的绩效评估考核体系，管理者和教师能够对所要完成教学工作的内容与效果有一个全面的了解和认识，并为改进将来的教学工作提供依据，能将教师的个人发展与学校的可持续发展紧密结合起来，有利于提高教师的工作绩效与工作能力，同时可以调动教师教学的积极性。

　　但是在教师的绩效考核过程中，学校往往只是停留在绩效评估的表面形式上，其中存在的问题有：1.评价理念方面缺少以人为本的思想。因为评价的主体是教师，要本着对教师的尊重，以人为本的原则，体现对教师的人文关怀，让教师在考核中能明确自己主人翁的地位，从而积极主动地参加到考核考评中来。但是在目前的高校内部的评价中，教师处于被动的地位，只是被评价的对象，只是对教学的成绩进行评价，没有考虑到教师的教学过程。2.定量评价与定性评价难以有效的结合，只是简单的用数据对教师的工作量进行的定量评价不能准确的反映教师的工作业绩。3.评价教师的教学工作业绩只是单纯的评价教学的结果，评价结果只是对教师进行的等级考核，并不能充分的调动教师的积极性，不能对教师的教学过程进行客观、公正的评价。4.绩效评价的激励功能得不到很好的发挥。

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