第四，培训方案设计。根据胜任力培训需求，结合所拥有的能力及其它可利用的资源状况，设计切实可行的培训方案。培训方案可以是长期的规划方案，也可以是短期的实施方案，既应包括胜任培训，也应包括胜任力提升。

　　第五，培训实施，即采取多种途径与方式具体组织实施各培训项目;

　　第六，培训效果跟踪评估。既包括对培训效果总体效果的评估，也包括对具体项目与活动的评估，同时还应包括对方案整体培训设计的评估。通过评估，及时获得培训有效性的信息并进行分析，为提高培训的有效性提供依据;

　　最后反馈调整。将跟踪评估所获得的信息及时反馈给有关部门与人员，用以调整、改善培训设计与实施。

　　3 实施基于胜任力培训应注意的问题

　　随着学术界对胜任力研究的不断深入，管理胜任力日益成为现代人力资源管理的一条有效途径，越来越多的高校开始关注“人员胜任力库”，并开始进行职员胜任力的培训工作，但在实施培训的过程中也暴露出了一些问题，应引起注意。

　　(1) 实施教育职员培训计划前应重视培训的需求分析。许多学校在开展培训工作时并不重视培训的需求分析，以至于最终培训收效甚微。

　　(2) 职员胜任力培训不同于岗位技能培训。虽然更多的学校开始注重职员的培训工作，但国内许多培训还仅仅停留在职员的岗位技能培训上。然而胜任力培训决非仅仅是岗位技能的训练，而是改进单位和职员能力的一种重要手段，同时在培训的知识上不能仅仅局限于陈述性知识，还要加强结构性、程序性知识的培训。

　　(3) 培训行为不能短期化、孤立化。高校培训在满足短期技能需求之外，还应考虑学校的长期发展战略和职员职业生涯开发。同时，职员胜任力培训还应考虑职员的个体需求和职业发展阶段，应最大限度地满足职员在每个职业阶段的工作和情感需求，为职员个人发展提供有力的组织支持。

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