胜任力的广度与深度共同构成了职员的胜任域。在图1所示，B1B2B3为某一职位对职员胜任能力最低要求的最低广度线，A1A2A3为某一职位对教育职员胜任能力最低要求的最低深度线，这两条射线与弧A1B1围成的区域，就是该职员的胜任域。即职员的能力结构只有落在这个区域之内，才能满足该职位工作的基本需要，否则，就不能胜任该职位工作。

最低广度线 胜任力提升线

B3

能力深度 e f 胜任力域

B2

　　d 优异

a 胜任

B1 b 最低深度线

　　基本胜任 A3

c A2

不胜任 A1

O

　　能力广度

　　图1 胜任力层次与胜任力提升

　　2.2基于胜任力的高校教育职员培训体系构建

　　2.2.1高校教育职员胜任力培训的方式与类型。

　　进行教育职员胜任力培训，要将该职员的胜任力从一个层次提高到另一个层次，不仅需要从纵向上提高职员的胜任力水平，而且也需要从横向上拓展职员知识与能力的宽度。这两方面是相辅相成的，单纯从一个方面对职员的胜任力进行培训，都有一定的局限性，不能完全满足上一个层次的要求。因为每一层次的胜任力，对职员的知识和能力都既有高度的要求，也有广度的要求。因此职员的胜任力培训可以分为胜任力拓展和提升两个层次。横向拓展知识与能力的广度，我们称为胜任力拓展;纵向提高知识与能力的水平与高度，我们称为胜任力提升。因此，高校职员胜任力的提升或者是通过知识与能力的拓展域提升，使不在胜任域内的人员进入到一定的胜任域内，或者是在胜任域内沿着一定的路径进行扩展或提升，以提高职员的胜任力层次。在职员的能力没有达到完全胜任所在职位要求之前，即职员的胜任力还处于第一层次的不胜任和第二层次的基本胜任阶段，对职员进行能力开发的目的就是要使其尽快具备胜任工作所需要的知识与技能，培训开发的内容主要是与职位工作密切相关的知识与技能，有很强的针对性，我们将这种开发称之为胜任培训。一旦职员具备了胜任职务工资所需的各种条件，进一步的能力开发就是为了提高职员高水平开展工作的能力，或者说是为了提高职员对职位工作进行深度开发，推动职位工作上水平、上台阶，发挥更大的作用，也可能是为了培养职员从事更高职位的能力，是为了储备人力资本，我们将这种开发称之为胜任力层次提升。

　　2.2.2高校教育职员胜任力提升需求与方式选择

　　对不同的教育职员，由于所具有的胜任力在广度和深度上各不相同，所以对胜任力提升有不同的需求。如图1中，a、b、c、d、e、f分别代表了六种不同的胜任力提升情况。a表示通过拓展知识与能力的广度而使不胜任者达到基本胜任的要求，b表示通过提高知识与能力的深度而使不胜任者达到胜任的要求，c表示通过拓展知识与能力广度的同时提高知识与能力的深度而使不胜任者达到基本胜任的要求，d表示对胜任者进行知识与能力广度的拓展，e表示对胜任者进行知识与能力深度的提升，f则表示通过知识与能力广度的拓展和深度的提升，将胜任者提升到优异的水平。其中a、b、c三种情况都属于胜任力培训，d、e、f则属于胜任力层次的提升。

　　高校教育职员基于胜任力的培训归结起来主要就是以上六种情况，虽然具体到每一个人还会有更多的差异。表2对上述六种情况做了进一步分析，总结了职员基于胜任力的培训的目的、具体提升需求和可以选择的主要方式。各级行政部门若能对本部门职员的胜任力特征进行全面调查和分析，就能明确每一位职员的胜任力提升需求，确定有针对性的胜任力拓展与提升内容，选择恰当的提升方式，从而提高职员基于胜任力的培训的有效性。

　　表2 不同胜任力职员胜任力提升需求与方式选择 胜任力层次 胜任力提升类型 提升目的 提升需求 主要提升方式 不胜任

　　基本胜任 胜任培训 弥补胜任力

　　广度不足 胜任力拓展 任职培训、知识更新、实践锻炼 弥补胜任力

　　深度不足 胜任力提升 专题培训、学历教育 弥补胜任力广度、深度的不足 胜任力拓展

　　胜任力提升 业务培训、学历教育、实践锻炼 胜任

　　优异 胜任力层次提升 同一层次内拓展胜任力广度 胜任力拓展 知识更新、实践锻炼 同一层次内提高胜任力深度 胜任力提升 专题培训、学历教育 从胜任提升到优异 胜任力拓展

　　胜任力提升 专题培训、学历教育、实践锻炼 2.2.3构建培训体系

　　通过以上分析，基于胜任力的培训体系可以分为七个阶段：胜任力调查、胜任力分析、培训需求分析、培训设计、培训实施、培训效果的跟踪评估以及反馈与调整。

　　首先进行胜任力调查。按照不同职位的性质、级别，分类别分层次的进行，目的是要确定现有教育职员所具有的胜任力特征，即对职位要求的各项能力是否具备、具备到什么程度;

　　其次胜任力分析。根据各职位对教育职员胜任力的要求，并结合未来可以预期的变化，如政策调整、组织变革、职能与职责调整、采用新的技术与方法、管理创新等等可能导致的胜任力需求的变化，对职员的胜任力进行综合分析与评估，以确定职员对所在职位是不胜任、基本胜任、胜任还是优异，也就是要对职员的胜任力等级进行评估;

　　第三，培训需求分析。根据胜任力分析所得出的结论，确定组织及职员个人的胜任力培训需求，包括横向的胜任力拓展需求和纵向的胜任力提升需求;

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