绩效计划 绩效反馈 工作分析 绩效改进 绩效实施 绩效考核

　　结果应用

　　通过沟通改进工作、薪酬奖金、职务晋升、职称评定、是否辞退、

　　培训与教育等

　　图1 高职院校绩效管理系统

　　从图1可以看出，高职院校在建立绩效管理系统之前应明确自己的发展目标，这一点是非常重要的，如果高职院校不清楚自己的发展目标和方向，在设计绩效考核指标时很容易与本科院校相混淆，结果是既不象本科院校，又不象高职院校，很容易在竞争中被淘汰。高职院校自己的发展目标的确定是建立在正确的办学定位基础之上——培养应用技能型人才，而不是理论研究型人才。

　　其次，结合高职院校发展目标和教师实际情况对每一个职位进行工作分析，通过工作分析明确工作的内容和职责，从而为制定绩效计划提供依据。由于每位教师的情况是不同的，从事的职位可能也不相同，因此绩效计划应该是为每位教师量身订做的。

　　第三，绩效计划的制定应是领导和教师通过沟通共同制定的，比如这学期讲授什么课程、一周多少节课、何时去进修或企业锻炼等。绩效计划的实施也不仅仅是教师本人的事，作为领导(教研室主任或系主任)有责任去帮助和指导教师完成绩效目标，比如教研室主任有责任去指导授课有问题的教师改进授课质量。

　　第四，应采用多种方式实施绩效考核，对普通教师可以采取360 o 绩效考核法，即通过学生、同事、领导、自己和实训基地相关负责人等多角度、全方位进行评价;对行政人员可以采用工作日志法和KPI进行考核，工作日志法是通过让行政人员把每天的工作都记录下来，阶段性进行考核(周末、月末和年终)，KPI是关键事件考核法，即对影响工作绩效的几个关键要素进行考核。

　　第五，绩效考核结束之后，应立即进行绩效反馈，将考核结果告之教师本人，并将考核结果的得来解释清楚。如果没有反馈，教师永远不知道自己工作的好坏和问题所在，所以没有反馈的绩效考核是没有意义的。在绩效反馈结束时，领导还应帮助教师作出绩效改进计划，即如何提高绩效水平，绩效改进是整个绩效管理的最终目的，也是绩效管理能否见效的关键。

　　绩效改进也是通过绩效考核结果的应用实现的，将考核结果应用于薪酬奖金、职务晋升、职称评定、是否辞退、培训与教育等方面促使教师不断提高绩效水平。

　　(三)设立有高职特色的绩效考核指标体系。

　　绩效考核指标的选择直接关系到考核的信度和效度。高职院校的办学宗旨、发展目标和学生的素质与本科院校是截然不同的，因此在选择考核指标时应突出高职的特色。高职院校的许多学生入校成绩比较低，不喜欢学习，还有些学生是初中毕业生，心理不成熟，独立性差，这种情况就对教师的师德要求特别高。因此，笔者认为在高职院校中，教师的师德是首要的考核指标。

　　其次是教师的知识水平，包括基础理论知识、职业技能知识和相关知识。其中基础理论知识是前提，职业技能知识是重心，相关知识为辅助，只要做到基础理论知识扎实，职业技能知识精通，相关知识宽厚，就能基本做到一专多能，触类旁通，而且这也是高职院校对“双师型”教师的基本要求。

　　第三是科研能力，高职院校同样需要科研，但科研应侧重于如何更好的培养学生的技能以及如何更好地服务企业。科研应以应用型为主，理论型为辅，鼓励广大教师多做一些实践性的调查研究，多与企业、社会接触，了解市场用人需求的变化。

　　第四是敬业精神，许多高职院校的待遇较本科院校低，硬件条件也不是太好，师资紧缺，教师的任课压力都比较大，在这种艰苦的条件下，需要教师有一定的奉献精神和敬业精神。

　　第五是教学能力，包括教学质量和教学数量。教学质量是高职院校的生命，关系到学生的培养质量。教学质量的考核可以通过学生打分、教师听课评议、检查教案等多种方式同时使用进行全面考核。对教学数量的考核可以体现考核的公平性和客观性，满足多劳多得的分配原则。

　　为了简单起见，笔者将这些考核指标设计了一个指标体系图，见图2：

　　一级指标 图2 高职院校绩效考核指标体系 高职院校绩效考核指标 师 德 知识 水平 科研 能力 敬业 精神 教学 能力 基础理论知识(二级指标)

　　职业技能知识

　　相关知识 关心、爱护学生 (二级指标)

　　对学生起表率作用

　　团结同事、乐于助人

　　有很强的责任心 学历证书(三级指标)

　　相关考试 职业技能证书(三级指标)

　　企业相应岗位锻炼时间

　　相关企业评价 发表文章的数量(二级指标)

　　发表文章的质量

　　课题、教材

　　企业培训服务

　　日常考勤(二级指标)

　　职责之外工作接受情况

　　职责之内工作完成情况

　　是否任劳任怨 备课充分、批改作业认真(三级指标)

　　教学内容正确、重点突出

　　教学方法灵活、生动

　　学生较好接受知识、能力得到锻炼 教学质量(二级指标)

　　教学数量

　　当然，高职院校教师的绩效考核指标并不仅限于此，笔者只是罗列了一些重要指标。每个高职院校的具体情况和目标不同，指标也应不同，而且每个指标的权重也不同。另外高职院校行政管理人员和普通教师的考核指标也应不同。高职院校在设计绩效考核指标时，既要考虑高职特色，又要结合本校具体情况。

　　四、结论

　　绩效管理体系决定着高职院校的业绩水平，是高职院校生存和发展的关键，是提升高职院校竞争力的重要手段，是新时期下高职院校实施人本管理的体现，更是学校、学生、教师、企业、社会四方实现共赢的主要途径。本文通过对我国高职院校绩效管理的现状和问题进行分析，创新性地提出要构建有竞争力的高职院校绩效管理体系，并设计了有高职特色的教师绩效考核指标体系。

　　由于我国对绩效管理的研究才刚刚起步，对高职院校绩效管理的研究还是一片空白。笔者作为高职院校的教师，对高职院校的绩效管理有切身的体会，文中的许多观点和想法源于作者的粗浅理解，有不当之处，请读者见谅，也希望能引起有关专家的重视，对该领域做进一步的研究。

　　参考文献：

　　[1] 周清湘 高职院校教师绩效管理指标体系研究[J].当代教育论坛,2008年第7期,96

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