摘要：高等职业教育在我国正蓬勃发展，绩效管体系的缺失和种种问题严重影响了我国高职院校的竞争力。作者通过分析我国高职院校绩效管理的现状和问题，提出要构建有竞争力的绩效管理体系，并设计了有高职特色的绩效考核指标体系。

　　关键词： 高职院校 绩效管理 绩效考核 360 o考核

　　一、问题的提出

　　自1999年高等教育扩招以来，我国的高等职业教育得到了迅速的发展。截止2008年4月，全国独立设置的高职院校1169所，学校数量占到全国普通高校总数的60.5%，高职毕业生的数量也占普通高校毕业生的50%以上，可以说高职教育已占据高等教育的半壁江山，承担着为我国经济建设培养应用型技术人才的重任。

　　高职院校人力资源质量的高低直接决定着办学水平，更决定着高职院校在越趋激烈的高等教育竞争中能否取胜。然而大多数高职院校人力资源的现状却是：一方面难以招聘到优秀的教师，另一方面优秀教师不断流失;第二个问题是教师整体激励水平高，大多数教师安于现状，工作热情不高，导致整体教学科研水平较本科院校低。究其原因，物质待遇较低占一定比例，但更重要的原因在于学校绩效管理体系的缺失。

　　绩效管理主要是通过系统的方法、原理来评定和测量员工的和职务相关的工作行为、工作结果和工作能力，评定结果与员工的薪金报酬、职位晋升等紧密联系，最终提高员工的激励水平和业绩。高职院校和企业一样也是最终要推向市场上，要在市场上生存和发展必须要有好的业绩，而好的业绩是由员工创造的，员工的绩效决定着组织的业绩。所以，构建有效的绩效管理系统，提高高职院校的竞争力是非常重要的。

　　二、我国高职院校绩效管理的现状及问题分析

　　我国的职业教育是近几年才开始发展的，历史较短，各职业院校对于如何办学、如何管理也是处于不断的探索之中。对于绩效管理，许多高职院校都是模仿或照搬本科院校的绩效管理系统。我国的本科院校也是近几年才开始引进绩效管理的，还处于探索阶段，本身就存在许多问题，如考核指标不科学、考核方法单一、考核过程不透明、考核与管理脱节，在这种情况下，高职院校去模仿、照搬本科院校的绩效管理系统，本身就是错误的，更何况高职院校与本科院校的办学宗旨和目标不同，其绩效管理系统应区别于本科院校，突出自己的高职特色。具体来说，我国高职院校绩效管理存在的问题主要有以下几个方面：

　　(一)高职院校领导对绩效管理认识不到位。

　　绩效管理系统要想真正发挥效用，组织领导必须要深刻理解绩效管理的内涵，并给予大力支持和身体力行。而大多数职业院校的领导并没有意识到绩效管理对学院发展的重要性，认为对教师实施绩效管理是多余的，毕竟学校不是企业，同时把绩效管理等同与绩效考核，认为填下表格、打打分就完事。这种错误的认识致使许多学校的绩效管理都变成了一种形式。

　　(二)绩效考核指标照搬本科院校，没有体现高职特色。

　　许多高职院校都是模仿或照搬本科院校的绩效考核指标，对教师的考核也是主要从教学和科研两个方面入手，考核指标也主要是教学数量(课时数)、教学质量(学生打分)和科研水平(发表论文、课题数量)等，没有体现高职院校的特色。《南方周末》上曾报道过这样的一个例子：某高职院校教师说：“安装中央空调我最拿手，可10多年来我还是一个助教，因为没有课题和论文。”这一事件在一定程度上反应了高职院校教师绩效考核指标的偏颇。高职院校的办学目的是培养应用技能型人才，教师的实践能力和职业技能水平将直接影响学生技能的培养，因此对教师的实践技能水平进行考核是很有必要的，这也是区别与本科院校教师绩效考核的一个特色。

　　(三)绩效考核方式单一、形式化。

　　大多数职业院校对教师的考核只限于年终考核，而疏于日常考核，并且考核形式也只限于学生和同事的打分。这种学生、同事的打分存在着许多弊端，学生会害怕老师考试报复而不敢吐露真言，同事会碍于情面而打高分。所以就会出现大多数教师的考核分数差不多，大家共同优秀的现象，绩效考核没有反映出真正的问题。

　　(四)绩效考核与绩效管理相脱节，绩效管理缺乏系统性。

　　绩效考核的最终目的是为了管理，通过考核发现问题，从而帮助教师解决问题，通过考核设立工作标准，从而激励教师努力工作。绩效考核必须与绩效管理相结合，才能发挥作用。我国许多高职院校只有绩效考核，没有绩效管理，对教师考核完就没事了，考核结果与工资奖金、晋升、培训没有关系，只是为了考核而考核，结果导致绩效考核成了一种形式和过场。

　　绩效管理是一个系统，包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效改进，绩效考核只是其中的一部分。大多数高职院校只看到了考核，而忽视了其他环节，使得绩效管理失效。

　　三、建立有竞争力的高职院校绩效管理体系

　　有无科学的绩效管理体系直接决定着高职院校在教育市场中的竞争力，根据对我国高职院校绩效管理现状及问题分析，笔者认为应从以下几个方面构建高职院校的绩效管理体系：

　　(一)高职院校的领导及全体教师必须加强对绩效管理的认识。

　　高职院校领导必须意识到绩效是高职院校竞争力的来源，是高职院校生存的根本，对绩效进行管理是提高竞争力的重要途径;同时绩效管理并不是简单的绩效考核，而是在学院战略目标分析下的战略计划的分解。作为教师也应认识到，绩效管理并不仅仅是领导的事，绩效管理不仅是激励教师完成学院分配的目标，更是通过管理不断提升教师的能力和业绩，是一个“双赢”的过程;教师应积极参与到绩效管理中去，与领导一起制定自身的绩效计划、实施绩效计、发现自身问题、从而不断提高自我。

　　(二)构建科学的绩效管理体系。

　　绩效管理是一个系统，包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效改进等环节。而绩效计划又是在对组织战略目标分析和工作分析的基础之上制定的，所以构建绩效管理体系，首先应对学院的发展目标进行分析。高职院校绩效管理系统中各环节之间的关系可以通过图1来表示：

　　高职院校发展目标 教师实际情况

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