【分　 类】 教育科学
【关 键 词】 人力资源管理；实践能力；实践教学
【来 　源】 互联网
【收　 录】 中文学术期刊网

正文：
摘 要：大学生实践能力的培养日益受到人们的重视，本文从专业培养目标、课程设置体系、师资、实践性教学环节等方面分析了高校人力资源管理专业实践性教学现状，然后从细分专业培养目标与方向、优化课程结构设置、加强师资队伍建设、突出和强化实践教学环节等方面，探讨了高校人力资源管理专业实践能力培养途径。
关键词：人力资源管理；实践能力；实践教学
    21世纪，人力资源管理成为企业管理的核心，决定着企业的兴衰，随着经济的全球化和我国市场经济体制的不断完善，越来越多的企业认识到：企业要在激烈的市场竞争中占领制高点，就必须搞好人力资源规划、雇员的招聘与配置、人力资源培训与开发、薪酬福利管理、绩效管理、劳动关系管理等工作，而这些工作都落在了企业的人力资源管理者身上。高校人力资源管理专业是企业未来人力资源者的摇篮，如何有效地为企业培养出实践能力强、能很快且很好地担当起企业人力资源管理职能重任的毕业生，是一个值得研究的课题。本文从实践性教学的角度，对高校人力资源管理专业实践性教学的现状及实践能力培养的措施进行了有益探索。
一、高校人力资源管理专业实践性教学现状分析
1. 专业培养目标不够明确和具体，课程设置体系不够科学
目前，国内许多高校对人力资源管理专业人才的培养目标，大多表述为：培养具有一定专业理论基础，有较丰富的专业知识和高技能，有较高文化修养，能在企业、事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研工作的高级复合型专门人才。这种定位的缺陷主要表现在：1）理论知识定位不明确，没有突出人力资源管理人才专业性要求，定位与工商管理类专业差不多；2）没有对人力资源管理人才应具备的职业能力进行具体界定；3）目标定位与企业对人力资源管理人才实际操作技能要求相距较远。
国内高校的人力资源管理专业，一般都开设有管理学、微观经济学、宏观经济学、管理信息系统、会计学、人力资源管理、组织行为学、劳动经济学、经济法、市场营销、财务管理、统计学、工作分析、薪酬管理、人事测评等课程。这种课程设置不足之处主要表现在：1）比较注重理论教学的系统性与完整性，对专业技能培养不重视，相关的课程开设不够；2）实践性教学较少，相关职业技能式教学环节缺乏。
2. 教师缺乏实践经验，实践动手能力不强
我国高校人力资源管理专业大多由过去的劳动人事专业、劳动经济学专业和心理学专业演变而来，从专业的师资来源上看，从事人力资源管理专业教学研究的教师最初几乎多数是从事劳动经济学或心理学方面的研究。他们一方面缺乏人力资源管理教学经验，另一方面缺乏人力资源管理的实践经验。事实上，人力资源管理专业是政策性很强的专业领域，国家宏观经济政策的制定，需要大批人力资源管理专业人员的参与，企业对人力资源管理专业人才的需求也是多层面、多维度的，既有战略和决策层面(人力资源总监或副总裁)，又有战术层面(组织变革与企业文化的设计与推行)、还有技术层面（薪酬制度设计、工作分析与设计、绩效标准制定、员工关系协调)等不同层面的人才需求。所以，对于缺乏实践经验的教师来说，要教授好这门操作性很强的专业课，确实有相当的难度。
3. 教师授课方式单一，授课效果不理想
在教学方法上, 目前基本上还是采用“填鸭式”、“满堂灌”的教学方法, 教师已经习惯于这种教学方法, 甚至于有些学生也在一定程度上产生了对这种教学方法的依赖性。由于所讲授内容是从“书本”到“书本”, 忽视理论同实践相结合, 严重影响了学生的学习主动性。一堂课下来, 教师和学生都感到筋疲力尽, 却没有取得什么好的教学效果。尽管当前有些高校基本上都采用了多媒体教学，但是大多数教师的教学模式还是传统的“老师教，学生学”,教师在教学过程中，没有发挥自己的创造性，因而教学手法单一；没有发挥学生的积极主动性，因而学生学习的效果不够理想。
4. 实践性教学环节薄弱，校内、校外实训教学条件欠缺
目前, 大多数高校仍采用传统的教学方法, 即以教师为主体, 以书本为依据, 以传授知识为目的的“填鸭式”教学,实践教学环节薄弱, 教学互动、学生自学和讨论时间少, 主动性和积极性得不到发挥。虽然多数高校都安排有校内模拟实习、校外生产实习和毕业实习, 但受校内、校外实习条件的限制，从实际执行情况来看, 学生应付的多, 扎扎实实做的少。如国内高校建立人力资源管理综合技能模拟实训室只是近两年的事，许多高校在这一块还是空缺。因而该专业大多数毕业生没有见识过人事测评软件、人力资源管理模拟软件，不清楚如何开展招聘、面试工作、薪酬与绩效考核等工作。有些模拟实习通常是班上派几个学得好的同学先做, 其他同学一抄了事, 算是完成老师交给的任务。建立校外实训基地是让学生通过自己的亲身经历去体验知识、检验知识与技能，让自己所学知识真正变成自己的能力的重要途径。当前，虽然许多高校在校外有许多单位挂了实训基地的牌匾，但据笔者的经验和与业界同行的交流发现，这只是为了“务虚”——迎评估、对外宣传、向上汇报等所需而已。有些实训基地在签约前期也许发挥了作用，但是基地的维持与深度开发工作做得还不够, 导致学生生产实习流于形式的多, 真正能利用所学知识解决日益复杂的企业实际问题的少。毕业实习更是各显神通, 有的留在学校看书, 准备考研和公务员考试; 有的在到处找工作; 有的虽在实习, 但跟本专业毫不相干; 有的干脆在玩。
三、高校人力资源管理专业实践能力培养措施探讨
1. 细分专业培养目标与方向
现代经济社会，经济组织要完成其目标和任务都必须管理和利用好人力资源。人力资源的职能主要体现在对组织员工的吸收、录用、发展、评价及调整上，具体而言有四方面内容：(1)制订人力资源计划；(2)有效配置人力资源；(3)员工个人发展；(4)员工福利。这四大职能我们可得到人力资源管理的具体工作范畴，它主要包括制定人力资源规划、工作设计和岗位分析、人力资源职能、人才挑选、入厂教育、培训和发展、绩效考核与评价、员工职业生涯设计、薪酬管理、福利、劳动保护(安全与卫生)、劳资关系、员工档案保管等十几个方面。可见人力资源管理工作的职能范畴已远远超过了传统人事管理“被动反映”的层面。而是真正处在一个动态的、连续的、着眼于员工和组织可持续发展角度上实施的全方位开发与管理。这种全新的工作定位应该使人力资源管理专业与劳动经济、应用心理学、劳动社会保障等专业区别开来，因而，其专业市场定位的核心应包括这样的内容：为企事单位培养掌握人力资源管理相关知识和技能、能够开展现代人力资源管理工作的技能应用型人才，同时结合人力资源管理专业学生自身的发展定位，细分专业培养方向，在三、四年级开展较多的选修课程，针对学生未来不同职业定位方向的具体要求开设一些相应的基础课程。比如对于希望从事宏观人力资源政策制定的学生．可以开设一些法律、教育、人口学、社会学等方面的课程。而针对那些希望在企业内部从事人力资源管理工作的人员可以开设一些较为实用的实务性操作、技巧方面的课程。

 1/2    1 2 下一页 尾页