然而，在教学中我们发现，进入高年级的学生，往往对基础的理论知识有所淡忘，而且更重要的是缺乏巩固学习的热情，这很大程度上与对基本知识的理解与掌握程度不深有关，更重要的是没有成功构建起统计学的思维方式，因而对隐藏于繁琐公式背后的统计学思维之美自然视而不见。因此，采取何种教学方式，可以在短时间内激发学生从统计的角度看待人力资源管理中的问题的兴趣，是目前的教学方式面临的一个有价值的挑战。 (四)评价考核总体而言，大学阶段的考试难度与考试密度都与高中阶段不可同日而语。虽然相对宽松的考核方法为学生提供了学习其他课程的时间，但同时也为学生们提供了更多“搭便车”的机会。这一现象完全可以用统计学中的一个非常重要的概念来刻画，即随着标准的降低，虽然第一类错误(α)在降低，但付出的代价是第二类错误(β)的增加。在整体的过于“宽松”的学习氛围之下，学生对于数理类学科知识的掌握程度自然相对不高，而且缺乏足够的热情。这就进一步放大了教学不等式。 四、改革路径探索问题的形成是一个长期的过程，所以改革的过程必然也需要时间，尤其需要以“三年不鸣，一鸣惊人”的淡定与坚韧的心态进行探索。由于这门相对较新的学科对理论性和实践性的要求较高，因此，更需要整体设计、逐步推进。教学改革应以培养、发掘学生发现重要问题的能力培养为核心，以课程设置和教材建设为基础。具体宜从以下四个方面完善。 (一)培养发现重要问题的能力尽管人力资源管理专业的学科定位决定了人力源管理者应具有综合的知识结构与能力，但是在知识爆炸的21世纪，即使信息技术取得了快速发展，也不可能要求人力资源管理者完全熟悉所有相关的知识和业务。如何实施有效的管理，一个最本质的要求是，管理者要具有面对复杂局面时发现重要问题的重要方面的能力，从海量信息中甄别有用信息的能力。这种能力既要通过学校的培养，更需要长期的工作历练。高等院校所承担的史命主要是前者。这就需要我们在低年级的基础理论教学中开始强调每一学科的思维方式，并通过具体方法的学习来更深刻理解。即使学生们在日后的学习和工作中遗忘了具体的统计方法，但思维方式的训练将有助于他们迅速把握问题的关键所在。

　　实现此目标的另一个外在条件是完善人力资源管理专业的课程设置，突出强调对于与专业课程密切关系的基础课程学分，并可根据具体的情况试行与毕业成绩相关的关键基础课程优良率一票否决制。 (二)教材改革教材的建设异常重要。从目前国内高校的教育资源条件看，完全有条件整合各种资源，组织相关专业领域的专家学者撰写服务于人力资源管理专业内容的统计学教材，整体的结构可按照欧美的一些经典教材的篇章结构——人力资源规划、工作分析、招聘、甄选、培训与开发、薪酬、劳动关系、员工福利——分别从统计学的角度进行分析和阐述。包括何种人力资源管理问题适用何种统计方法，何种情况下对统计学分析的结论应持谨慎的态度，何种情况下不能使用统计学分析方法，以及不能使用的原因。这样，无论是对于统计学还是人力资源管理专业都大有裨益。 (三)教学方式的改革根据目前的教学情况，一种可行的选择是将此课程分为两个阶段，第一阶段要求学生巩固相关的数理统计学理论，包括熟练掌握四种重要的分布，如正态分布、卡方分布、F分布和t分布，真正理解均值的概念、方差与协方差的概念及其基本的推导过程;能够熟练运用OLS方法和极大似然法来推导出参数的估计表达式;能对经典的回归分析方法存在的问题形成一个全面的认识，以及不满足回归分析条件下的各种处理方法;对于方差分析、试验设计、因子分析和主成分分析以及时间序列分析有初步的认识。第二个阶段是采取互动式的教学方式，或者所谓的研究性学习方法。相对于旨在巩固基本知识的第一阶段学习，第二阶段则侧重于为学生构建开放性的学习环境，培养创新精神和实践能力。这一阶段的教学方式主要是根据人力资源管理的主要内容来设计课程的内容，并结合学生们在实践中发现或者感兴趣的问题进行深入探讨。同时还要培养学生搜集相关的人力资源管理方面的信息数据的良好习惯。也可借鉴国外的研究型大学的做法，为高年级学生参加相关课题研究提供机会。 (四)考核方式与教学方式的改革相对应，考核环节上也可采取对应的措施。对于基础理论的重温部分，实施严格的考核制度，如基础理论考核成绩对总成绩的一票否决制。之所以采取这种方式，一个最基本的考虑是防止学生对于统计工具的滥用。因为，统计学工具如同任何一种理论工具一样，有其适用条件。以科学名义得出伪科学的结论在有些情况下可能产生更严重的后果。但基础理论的难度应以学生的平均水平为基准，难度太大不利于学生的学习兴趣，难度太低失去了考核的意义，所以需要院系根据具体情况来平衡。二是通过加强实践环节的教学，完成第二阶段的学习。对于本阶段的考核标准可以适当放松，因为考核的内容将不再是逻辑严谨的基础理论，而是对于专业性知识的全面把握能力或者专业的敏感性，考核的主要是思维方式。 五、总结教学改革和学科建设需要以培养或者发掘学生的发现重要问题的重要方面的能力为主线，以课程建设和教材改革为依托。

　　主要结论有三点，一是教学改革实际上是一个完善的过程，既不可唯“创新”而失去创新的真谛，也不可急功近利，学科的发展、人才的培养有着特殊的规律，“钱学森之问”虽然是对教育界、政府的考问，对于具体的学科建设、教学改革同样意义深远。二是在课程设置上需要做到“有所为，有所不为”，突出与专业相关的基础课程的教学质量，这样才能突出学科的特色与教学的连贯性，相应的工作是完善教材建设。三是可采取两阶段教学方式，并实施不同的考核方式。正如杨河清教授所言，“未来人力资源管理专业的发展将从外延拓展式转为内涵进掘式”，那么，在不久的将来，人力资源管理统计学很可能成为引领内涵式推进的一支重要力量。 参考文献 The Teaching [[1]] 孙健敏. 我国人力资源管理的发展趋势[J].中国人才, 2005,(03):52-53 [[2]] 孙健敏.人力资源管理的热点与难点分析[J]人力资源, 2006,(04):6-9. [[3]] 孙健敏.人才管理中的资质模型[J]. 中国人才, 2007,(13). [[4]] 彭剑锋. 21世纪人力资源管理的十大特点[J].中国人才, 2000,(11):12-15. [[5]] Spencer L.M., Spencer S.M. Competence At Work: Models For Superior Performance. [M]. New York: John Wiley & Sons,1993:99-220. [[6]] Yeung A.,K. Competencies for HR Professionals: An Interview with Richard E.Boyatzis.[J].Human Resource Management.1996,35:119-132. [[7]] 顾琴轩,朱牧.人力资源专业人员胜任力研究.[J].中国人力资源开发, 2001,(9):4-8. [[8]] 陈万思.中国企业人力资源经理胜任力模型实证研究.[J].经济管理.2006,(2):55-62. [[9]] 陈万思.不同管理层次人力资源管理人员胜任力比较[J].中国人力资源开发.2006(3):17-20. [[10]] 陈万思. 中国企业人力资源管理人员胜任力模型研究[D].厦门大学博士学位论文.2004. [[11]] 杨河清.人力资源学科在中国大学的发展.[EB/OL].[2007-11-19 15:17:15]http://www.rc168.com/ReadNews.asp?NewsID=7818&BigClassName=%B9%DC%C0%ED%D7%CA%D1%B6&SmallClassName=HR%C7%B0%D1%D8&SpecialID=0.中国人力资源开发网. [[12]] 赵文芳.案例教学法在人力资源管理专业教学中的应用研究.[J].云南财贸学院学报(社会科学版).2006,(5):129-130. [[13]] 陈黎琴,赵恒海.管理学案例教学方法及其实施[J].首都经济贸易大学学报,2006,(1):89-92. [[14]] 郑胜林,潘保昌,徐杜,蒋永平.互动式实验教学模式之研究.[J].高教探索,2004,(1):80-81. [[15]] 林春丽.互动式教学在人力资源开发与管理课中的探索.[J].广西民族大学学报(哲学社会科学版),2007, (S2):185-187. [[16]] 陈晓,周斌,余蓉.抛锚式教学模式在《管理学》教学中的运用.[J]. 四川教育学院学报,2007,23(10):48-49. [[17]] 贾俊平.统计学(第二版)[M].北京：清华大学出版社.2006. [[18]] John Stredwick. An Introduction to Human resource management.Amsterdam: Elsevier Butterworth,2005. [[19]] (美)[G.德斯勒](Gary Dessler)著.人力资源管理(第10版)[M]北京:清华大学出版社.2008.07. [[20]] Robert L. Mathis.Human Resource management.Mason : Thomson south-western, 2006. [[21]] Malcolm Warner.Human resource management in China Revistited.London :Routledge, 2005. [[22]] (美)Raymond A. Noe著.人力资源管理基础[M].北京:清华大学出版社,2007.

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