【分　 类】 政治与法律法学
【关 键 词】 彼得原理　公务员  晋升　优化
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正文：

（五）缺乏外部的有效监督
从我国公务员的晋升过程看，是在一个相对封闭系统，缺乏外部监督和民主评议，考核和晋升中容易出现“暗箱”操作。对干部的发现、选择机制不健全，民主推荐、民主测评、民主评议没有发挥应有的作用；择优汰劣机制不健全，干部德才素质的优劣难以辨别；讨论决策机制不健全，单位一把手在用人上有着很大的自由裁量空间；约束机制不健全，对用人缺乏有效监督；用人责任制度不健全，用人失察、失误难以追究。这些机制的不健全，集中体现在晋升过程缺乏外部的有效监督，给少数干部通过不正常渠道谋取晋升提供了方便，同时打通了滑向彼得原理陷阱的通道。
四、扭转彼得原理现象、优化我国公务员晋升机制的策略
要优化我国公务员晋升机制，有效预防公务员晋升滑向彼得原理陷阱，针对上述我国公务员晋升中的彼得原理现象及其原因，笔者以为，须从改变官本位观念，重构社会价值取向，建立健全我国公务员晋升机制和激励机制等方面进行理性思考:
（一）改变官本位思想，重构社会价值取向
当前，在我国 “官本位”思想仍然很严重，每年的国家公务员考试，吸引了空前规模的报考者，新华网2008年12月11月19日新华时政报道，从2007年的53万考生，到2008年的64万考生，再到2009年的77.5万考生，公务员考试报考人数逐年递增。尽管中央机关及其直属机构2009年度计划考录公务员13500多名，比2008年度略有增加，但录取率仍仅有1.75%[10]，平均录取比例达到1:50，“入仕闯关”势头狂热。大部分人认为职务晋升是对公务员最有激励效果的因素，但在达到条件的干部中有的却不愿意从副职领导职务改任正职非领导职务，“官本位”思想的严重程度可见一斑。这从一定程度上反映了当今某些官员手中特权较多、权力集中、社会地位较高的现实。
尽管我国已出台了《国家公务员法》，意在拓宽公务员的晋升渠道，克服干部“自古华山一条路”的思想，这无疑是正确的。但是，要从根本上终结“官本位”思想防止公务员晋升陷入彼得原理现象，最为根本的是改变官本位思想，重构社会的价值取向，塑造一个良好的社会氛围，重新构建成功的衡量标准。我国素有三百六十行，行行出状元的指导思想，却没有三百六十行，行行出状元的衡量标准。其实成功是一种境界，是付出艰辛努力后而达到的一种境界高度。成功并不等同于官阶的大小，官职的高低。
（二）加强职位分类研究，完善晋升双重阶梯
要防止同类岗位内部出现彼得原理陷阱，还必须对不同级别的各个岗位进行职位分析，明确各个岗位所必须承担的责任，细化各个岗位对具体的管理能力、业务水平、学历等不同能力的要求。在人员晋升时，参照晋升者的实际情况与所晋升的岗位所需要的标准来予以取舍，使其能力与岗位相适应，来保证各级管理和技术岗位的人员都基本符合本岗位的要求。
我国已逐步严格任职资格条件，逐步规范晋升程序，逐步优化了竞争环境，但公务员职务晋升制度的改善离现实要求还有差距。《公务员法》创设了职务与职级并重的“双梯制”晋升方法，开拓公务员的晋升新渠道。公务员即使得不到职务上的提升，也能通过职级的晋升，来提高自己的待遇，从而拓宽了公务员的激励保障机制，以打破“官本位”思想，从根本上改变“千军万马挤官道”的状况。目前，这一制度尚待在实践中进一步完善。
（三）建立储备力量图，全面推行公开选拔制
储备力量图实际上就是依据能力考评结果在组织结构图上直接标明组织各成员提升可能性的图表,是直观化的考评结果。储备力量图依据考评结果将人员分为:1.立即可提升；2.不久可提升；3.有可能提升；4.基本胜任不考虑提升；5.不胜任可能降职等五类。还需要健全监督检查机制，建立正常的免、降职制度,加大对不胜任者免、降职的力度。另外,还要努力培养公务员的理性精神,树立正确的情理观,杜绝以情代法的现象[11]。
目前，我国建立以考选制为主的公务员晋升制度的条件已经成熟，要大胆实践，进一步扩大以考选官的范围，通过选举任命的职位也可以通过考选制产生提名人或候选人。推行考选制还要加大群众参与力度，确保民众的参与权、选举权、监督权和知情权。把通过考试确定晋升的对象切实进行民主评议，拓宽考察渠道，凡多数群众反对的，即使考试成绩再优秀，也绝不选拔任用。只有这样才能较为客观公正地选拔优秀的领导干部，使符合晋升条件的人走上高一级岗位，以避免彼得的高原现象。
（四）建立健全宽带薪酬体系，避免人人走官场
所谓“宽带薪酬设计”，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。根据马斯洛需求层次理论，实行宽带薪酬体系，让不在领导岗位上的职员也能由于自己的优秀业绩而获得很高的报酬，这对那些不大适合晋升，而适合留在本职工作岗位的各级行政管理和专业技术人员的激励效果非常显著。对他们来说，与其晋升时遭遇彼得原理陷阱，倒还不如在最适合自己的岗位上体现更大价值，有效避免了人人奔走官途的拥挤现象。
（五）加强反馈与前馈控制，坚持“公开、公正、公平”三公原则
在提升之前,应采用现代测评技术通过多种测评方法,以科学的手段对被测试者进行多角度测试,从而科学地评价被试者的各种能力和潜能。加强前馈控制的制度化建设,建立轮岗交流制度、助理职务制度、临时性代理职务制度、 “传、帮、带”制度以及提升试用期制度、任前公示制度等。
应坚持“公开、公正、公平”的“三公”原则,规范操作、讲求实效、强化监督,加大相关程序立法力度,提高程序规定的明确性,以避免公务员选拔任用中的神秘主义、形式主义、主观主义和宗派主义,从根本上杜绝选人用人上的不正之风。
 
参考文献：


[1]丁煌.西方行政学理论概要[M] .北京.中国人民大学出版社出版，2005：230.

[2]安迪.解读彼得原理[M].北京.京华出版社. 2007：007.

[3]同[1]：231.

[4]《中国公务员法》第四十三条.

[5] 黄嘉媚, 张冲.公共部门的晋升与激励.今日南国. 2008（4）：33.

[6] 周南屏，王运启，陈柳伶.公务员晋升中的彼得原理现象探因与策略.企业科技与发展.2008（12）：226

[7] 同上

[8] 同[2]：98－100.

[9] 同[2]：031.

[10] 公务员考试：录取率仅为1.75%［EB/OL］.http://news.xinhuanet.com/newscenter/2008-11/19/content_10382481.htm 　2008－12－5.

[11] 何湘江，许秋云.彼得原理的启示.苏州铁道师范学院学报(社会科学版)[J] .2002（4）：49.

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