【分　 类】 政治与法律法学
【关 键 词】 彼得原理　公务员  晋升　优化
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正文：

一是流动持保守态度。 这从制度和观念上都有着充分地体现，流动机制的僵化：横向流动的僵化, 即缺乏合理的进出规则；纵向流动的僵化, 即缺乏合理的升迁规则, 典型的表现就是“能升不能降”。在干部提拔使用上, 没有真正形成“能上能下”的激励机制[5]。
二是相对封闭晋升机制。我国有关干部任用和政府现行公务员制度中明确指出，提升到某一级别的职位必须在下一级(或半级)职位中任职达到一定年限，逐层向上提升，并将选拔范围放到最小的圈子。瘸子里选将军，最后往往陷入彼得原理陷阱，使得一些领导职位由不能胜任的人所担任。
三是“拉”一把现象。我国公务员晋升的方式除了目前力推的考任制外，还有任命制和选任制。后两种方式给拉关系、走后门、讲人情等现象留下了容易操作的空间。这种通过“拉”的方式走上领导岗位的，在用人机制不健全、民主监督不到位的地区普遍存在。实践证明，通过这种途径晋升的公务员人，由于自身能力的局限，大部分已经到达了不胜任阶层。考任制，有时也因考核标准不明确、方法与技术不完善及配套制度不健全等原因，使考任留于形式，甚至成为某些处心积虑向上“拉”的合理外衣。
四是横向晋升到不胜任阶层。这类晋升往往源于其优秀的岗位表现和业务能力。一些技术骨干或优秀学者、研究人员在本职工作中干得很好。但在层级组织中，组织把晋升作为一种激励的重要手段，这类人员由于职位等原因往往会被横向晋升到领导岗位（公务员），“无意”之中被组织“有意识”晋升到那个无力胜任的那一阶层。
（二）我国公务员晋升中出现彼得原理现象的危害
依据马斯洛的需求层次理论，每个人都有受尊重的需求和自我实现的需求。在一个组织中，权利的拥有似乎能使人同时能满足人的这两种高级需要。同时晋升也提供了更广阔的发展舞台，人可以充分发挥自己的能力。因此晋升的意义更在于用人之所长，将不同能力的人分配到最适合的适岗位，充份挖掘人的潜能，更好的为组织服务。可以看出，彼得原理的出现与组织晋升的本质意义发生了严重的冲突。公务员晋升中出现彼得原理现象的主要危害：
一是资源不合理配置。因为被提升的公务员达不到新的岗位所要求的技能程度，同时使得原先他比较胜任的工作岗位没有很好的胜任人选[6]。
二是公务员个人激励的相反作用。赫兹伯格的双因素理论指出，只有内部激励才是真正有效的激励。而所谓的内部激励，在组织中是指对工作本身的胜任和成就感，因此下属不能胜任的结局也就选成了组织激励的困局[7]。
三是“彼得高原”现象危害。晋升到不胜任阶层的公务员，如果职位权力允许，帕金森定律便开始发挥作用。结果，不但自己受困于彼得高原，而且还会导致组织机构臃肿，工作效率低下。
三、我国公务员晋升中出现彼得原理现象的原因分析
（一）官本位思想的遗留
我国受传统的官本位思想影响根深蒂固，把做官看作人生目标和价值追求,并以是否为官、官职大小、官阶高低为标尺，或参照官阶级别来衡量人们社会地位和人生价值。官本位思想在中国流传了几千年，特别是在封建社会达到了炉火纯青的地步，王侯将相，官分九品，形成庞大而严密的官本位体系。由于受官本位思想的影响，人人都想当官，又都怕官。直到现在，作为一种社会现象，它意味着当官就有尊严，有权就有一切。人们以官为贵，以官为尊，社会上形成了以官职大小衡量人的价值、成就、地位。官本位思想的存在致使我国公务员自觉的主观的滑向彼得原理陷阱。
（二）庸人治理官僚制的逆向考核
由德国社会学家韦伯提出的科层制为运作基础的官僚制，强调权威、命令和服从，要求下级不折不扣地执行上级的政策、指示和命令。这种制度需要的是听话的人，领导用起来得心应手，而不是有着自己独立思想、有见解的人。于组织而言，为了使政令畅通，并非不需要这些惟命是从的人。然而，让人感到悲哀的是，帕金森定律在科层制为基础的官僚制中开始发挥作用了。由于官僚制自身不可克服的领导力递减规律作用，许多领导选拔副手，听话是一个原则，能力上不如自己更是必要。于是在选拔自己的下级岗位时，就会降低对他们的能力要求，由自己的亲属、直接下属等出任的现象便不可避免。
一个下属的胜任与否，是由层级组织中的上司判定的。若上司仍处于能胜任的阶层，他或许会以结果（实际业绩）来评判部属；若上司已达到不胜任的阶层，他或许会以过程（职业性的机械行为）来评判部属。他更注重下属是否遵守规范、仪式、表格这类的事，他将赞赏工作迅速、整洁有礼的下属，强调组织内部的一致和谐比对外的服务效率更受重视，这种情形称之为“逆向考核”。把过程放在第一位的“逆向考核”，必然把精英与人渣一起刷掉，把超胜任下属和超不胜任下属一起淘汰，层级组织中留下大批平庸之辈，逆向考核必然导致逆向淘汰[8]。公务员就这样“无意识”的“不知不觉”的陷入了彼得原理的陷阱。
（三）考评手段滞后的颠倒式晋升
公务员选拔任用与晋升的首要环节就是考评。按考评目的不同,考评可分为贡献考评和能力考评两种。前者主要是考评工作成绩和表现以决定报酬,后者主要是考评工作能力和潜力以决定人事调整。以往我国政府机关常采用个别谈话、民主评议、民意测验、查阅档案、调查家庭历史等专项调查以及面试答辩等方式对拟提升人员进行考评。但由于这些考评方式主观性和随意性大,目的和手段脱节,忽视了对工作能力的考评,使得考评结果可信度较差,难以为人事调整提供有效的依据。即便是目前在公开选拔领导干部中常用的考试方式,也因为缺乏统一的考试标准和侧重于考查知识和基本素质,而势必出现“高分低能”、选人不当的情况。
正常的晋升机制，是以绩效为考量，在工作上的成果决定了他能否被提升，在这种情况下，“能力”的意义就是“为达成某项成果，所做工作绩效”。由于目标不易确定，评核有所困难，因此这种提升制度反而不常被采用。不少机构是以下属的守时、整洁、服从、乘顺、听话、会迎合奉承上司，会耍手段等等表面工作来评定下属是否晋升，在这种情况下“能力”的意义就是“对组织内部的圆滑运作有所贡献”[9]。这种不以成果为导向，而侧重于表面功夫的晋升，在公务员的晋升中普遍存在，也称颠倒式晋升。如果说庸人治理官僚制的“逆向考核”是使公务员“无意识”的 “不知不觉”的陷入了彼得原理陷阱，那么考评手段滞后的颠倒式晋升却为公务员有意识的自觉的闯入彼得原理陷阱提供了引导。
（四）专业人才的错位晋升
政府诚然需要专业化的人才，但专业化的人才并不一定是优秀的公共管理者。从专业人才向为公共管理者过渡需要一个过程，而不是一蹴而就。要学习、了解公共运作程序和政府工作特点，要明白作为公共管理者关注的是多元利益和价值的调和，并在其间找到一个恰到好处的平衡。作为一个公共管理者，常常要面临着不同的价值和利益冲突，而专业化人才思维有着特殊的定势，对于全局的掌控和调适不一定合适。但在晋升作为主要激励手段的前提下，有突出贡献的专业人才有很大的机会被晋升，这为公务员滑向彼得原理陷阱打通了另一个通道。

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