(五)、有助于构建责任政府。责任政府作为一种理想的政府形态，其根本特征是政府遵循责任本位的逻辑安排权力与责任的关系，从而彻底颠覆了传统政府组织以权力为本的政治逻辑。责任政府的组织建议从责任开始，根据政府履责的需要决定政府权力的配置，以责任划分政府权力的约束边界，按照履责的需要建构组织机构与配备人员编制，因此，责任政府的建立实现了政府与公民关系向民主政治的根本回归。

　　四、完善公共组织文化提升行政责任的对策

　　(一)正确认识公共组织文化的负面影响

　　任何事物都是有两面性的，同样，公共组织文化中的积极因素对公共组织及其成员担负行政责任有积极而有意义的功能，但也包含着一定的消极、不良的因素，对公共组织及其成员产生消极的负面影响。

　　1、降低公共组织活动的效率。

　　从价值评判角度来说，行政部门履行责任即是效率的一种体现，它在为社会和公众服务的过程中所付出的人力、财力、物力等必须控制在一个合理的高度，通过整合全社会的力量，运用和挖掘可支配的资源，满足人们日益增长的多重需要，效率的高低直接影响社会的发展和进步水平，进而影响政府自身的形象和合法性地位。但在公共组织文化中的许多固化了的组织传统思想和思维定势容易在具体的管理活动中被公共组织内的成员所接受，进而在公共组织行为和公共组织活动的过程中体现出来，如集权式管理、盲目服从组织权威、官僚腐败、玩忽职守、任人唯亲、推脱责任等行为和作风。这些公共组织文化中的消极因素只会给公共组织的活动带来破坏性的后果，阻抑公共组织管理的发展和降低公共组织管理活动的效率。

　　2、限制了公共组织成员的个性发挥。

　　公共组织文化的统一性或同质性可以维持组织的凝聚力，但只有多样性与异质性的文化特质，才是组织发展的必要条件，因为公共组织文化在强调共同价值观作用的同时，却容易忽略它对发展的阻碍因素。公共组织文化的强制性使组织成员服从了组织文化既定的内容，限定了组织及组织成员可以接受创新的价值观与生活方式。所以，如果组织的核心价值观削弱了不同背景的职员带来的生机与活力，阻碍其异质文化的优势互补，那么这种文化就成为影响组织发展的一个阻碍因素，否则就会在一定程度上无法调动组织机构内成员的积极性、主动性和创造性，甚至无法保证组织内竞争的公平性。

　　(二)充分肯定多元文化的积极作用。

　　传统的中国公共组织文化源自于自然经济、宗法制和意识形态化的儒家学说，形成了专制主义价值观，在“大一统”的中央集权的行政管理体制下，人们顺从于封建家长的统治，形成了泛道德主义的的思想文化;“大一统”的观念认为权力是上天恩赐的，并非人民赋予，中庸保守思想使公共行政组织文化具有封闭性、排他胜，这是传统恩赐观念的反映。

　　新中国成立后中国政府完全仿效照搬苏联模式，建立了高度集权的政治经济体制，形成了计划经济体制下的管制型公共行政组织文化。政府统辖管理一切社会事务，垄断一切社会资源，支配一切社会行为，城镇乡村都处于政府计划控制之中，形成了自上而下的单向依赖权力线上的社会整合机制，政府意志就是人民意志。在这种文化氛围下，管制型政府忽视了为人民群众服务的宗旨，没有尊重人民赋予的权力，淡化了公仆意识，阻碍了社会主义行政组织文化建设。除此之外，西方科层制组织文化给我国公共部门组织带来了严谨、保守和对权威的绝对服从的“官僚文化”，因此我国公共部门孕育出了甘于平庸、缺乏创新的不和谐的组织文化。

　　在这个全球一体、多元文化融合的新世纪，我们必须吸取教训，正确认识新思维、新价值观的影响与冲击，打造具有中国特色的、适合中国国情的公共组织文化，而不是盲目排外和机械照搬。

　　(三)从领导层面端正对公共组织文化的认识

　　公共组织的领导人通常没有意识去培养机构特有的使命感和组织文化，他们会把绝大部分的精力用于政绩的提升，从个人的政治前途考虑而放松对机构内部事务的管理，即使政府机构的领导者有意向创造组织文化，且有时间和精力去创造组织文化，但是他们会马上感到身不由己、力不从心，因为他们缺乏足够的“自主权”。其实组织文化的形成离不开组织领导者创造组织文化的欲望、能力和实干，领导者最有决定性的概念之一就是对文化的创造、管理和破坏(必要时)。但是，由于公共组织的领导者面临的是关系错综复杂、充满矛盾、动荡不定的政治环境，所以他们不得不终日忙于应付这种环境对其机构造成的无数制约，而对于机构内部的管理工作，他们总是无暇顾及。

　　换一个角度来看，公共组织文化中的价值、信念因素，又影响着公共组织领导对组织体制、领导权力、领导责任、领导伦理、领导目的、领导方法、领导原则等的基本看法，如法制的观念、民主的观念、权威的观念等，都是公共组织文化中影响领导的重要内容。这些价值、观念的渗透和传递，影响领导的具体行为和活动方式，最终又会反过来影响公共组织文化的构造。

　　(四)全面推进公共组织文化的建设

　　1、进一步明确公共组织文化的地位

　　我国重视开展组织文化建设始于20世纪50年代，起源于对大型国有企业经营理念的研究。当时，大多数经济单位认为组织文化仅仅是组织文娱活动的载体，随着改革开放的进一步深入，在引进外资、引进国外先进技术和管理过程中，组织文化作为一种管理模式逐渐被我国大多数企业认同和应用。尽管我国公共行政组织文化源远流长，但组织文化理论真正在政府部门有意识、系统地应用的历史则更加短暂，更谈不上用于政府领导力的提升层面了，这主要是因为公共组织长期忽视组织文化的价值和应用，没有有意识地创造、培养和孕育符合我国目前社会转型时期的公共服务型组织文化，并坚持和承诺组织文化的变革机制。一方面，大部分政府机构的目标相对模糊，且难以据此确立机构的主要任务，这种情况严重地妨碍了组织文化的目标和任务的形成;另一方面，公共组织领导者甚至不能将这些抽象、含糊的目标解释为具体、明确的任务。企业至少可以通过试验、失败、调整的程序来确定其任务。在市场竞争中获得成功的企业，被认为找到了恰当的任务和对应的有效的手段。但是，对于政府机构来说，由于缺少衡量其成败、绩效的客观标准，所以上述程序往往难以奏效。

　　2、建立公共组织文化子文化

　　公共组织文化具有一般文化的次文化性质，因此公共组织文化必然依附于一般文化，并随着一般文化的变化而变化。“文化比起政治、经济等更富有普遍性、继承性和延续性，渗透到社会生活的各个领域，发生广泛的作用”。开放的组织观念已深入社会文化各个领域，人们的自主观念、权利意识、责任意识和独立性不断增强，社会上也开始出现很多消极文化，比如拜金主义、享乐主义等，这给我国传统的甘于平庸、缺乏创新的封闭型组织文化带来了严重的冲击。每一个组织都有文化，这种文化是一种持久的、固定的关于组织中的重要事务和人际关系的思维模式。公共组织文化渗透到组织成员对外界刺激的感知与情绪化反应的方式当中.文化对于组织，犹如个性之于个体，从总体上说，组织文化如同人类文化，它也由一代传给下一代。一个组织的文化应该体现出与其他群体不同之处,即应该有自己的主流组织文化，同时也应以一系列的价值观为基础,注意子文化的建设.

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